Rekompensowanie pracy wykonywanej w ustawowe święto

Pracujemy w systemie podstawowym od poniedziałku do piątku. W zamian za święto Wniebowzięcia NMP wyznaczyliśmy inny dzień wolny. Jeden z pracowników, zatrudniony w pełnym wymiarze, został wezwany do pracy w dniu 15 sierpnia 2020 r. Czy przysługiwał mu za to jeszcze jeden dzień wolny od pracy?

Tak, nie był to jednak następny (drugi z kolei) dzień wolny z tego samego tytułu, lecz rekompensata pracy w święto.

Wykonywanie pracy w święto

W przypadku podstawowej organizacji pracy oraz sobót wolnych od pracy, święto przypadające w sobotę wymaga modyfikacji rozkładu czasu w przyjętym okresie rozliczeniowym, polegającej na wyznaczeniu innego dnia wolnego z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Ma ona na celu doprowadzenie do stanu, w którym przepracowana będzie właściwa liczba godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym oraz zapewniona odpowiednia liczba dni wolnych. Pisaliśmy o tym m.in. w UiPP nr 14/2020, str. 38-39.

Sobota 15 sierpnia 2020 r. (święto Wniebowzięcia Najświętszej Maryi Panny) nie była u pracodawcy z pytania dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, lecz dniem świątecznym, wolnym od pracy. Jeśli pracownik tego dnia pracował, to pracę tę należało zrekompensować według zasad przewidzianych dla święta.

Zdaniem większości autorów, nie tylko planowa, ale także dodatkowa (doraźna) praca w święta jest dopuszczalna tylko w okolicznościach wskazanych w art. 151¹⁰ K.p., tj.:

w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
w ruchu ciągłym,
przy pracy zmianowej,
przy niezbędnych remontach,
w transporcie i w komunikacji,
w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych,
przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób,
w rolnictwie i hodowli,
przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w:

zakładach świadczących usługi dla ludności,
gastronomii,
zakładach hotelarskich,
jednostkach gospodarki komunalnej,
zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych,
jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz jednostkach organizacyjnych wspierania rodziny i systemu pieczy zastępczej zapewniających całodobową opiekę,
zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku,

w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie weekendowym oraz
przy wykonywaniu prac:

polegających na świadczeniu usług z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną lub urządzeń telekomunikacyjnych w rozumieniu przepisów prawa telekomunikacyjnego, odbieranych poza terytorium Polski, jeżeli zgodnie z przepisami obowiązującymi odbiorcę usługi, dni te są tam dniami pracy,
zapewniających możliwość świadczenia usług, o których mowa w poprzednim myślniku.

W powołanym wyżej katalogu nie wymieniono szczególnych potrzeb pracodawcy.

Zwracamy uwagę! Ustawodawca bezwarunkowo wykluczył zarówno rozkładową, jak i nieplanową pracę w święto w placówkach handlowych - art. 4 ustawy z dnia 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (Dz. U. z 2019 r. poz. 466). Nieliczne wyjątki od zakazu wskazuje art. 6 tego aktu prawnego.

Rekompensata pracy wykonywanej w święto

W zamian za pracę w święto rekomendowane jest udzielenie innego dnia wolnego. Kwestie te reguluje art. 151¹¹ § 1 pkt 2 i § 3-4 K.p.

Ważne: Pracownikowi wykonującemu pracę w święto pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy w ciągu okresu rozliczeniowego.

Dopiero gdy nie jest to możliwe, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 151¹ § 1 pkt 1 K.p., czyli 100% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w święto.

Odrębnie należy rozpatrzeć tzw. przekroczenia średniotygodniowe (nadgodziny tygodniowe), które z pewnością wystąpią w efekcie dodatkowej pracy w święto, niezrekompensowanej innym dniem wolnym. Ustala się je na zakończenie okresu rozliczeniowego, odejmując od godzin przepracowanych jedynie nadgodziny dobowe (art. 151¹ § 2 K.p.). W opinii PIP praca w święto może więc wymagać podwójnej rekompensaty.

GIP Jak wyjaśnił Główny Inspektorat Pracy w piśmie z 9 lutego 2005 r. w sprawie wynagrodzenia przysługującego pracownikom za pracę w niedzielę i święta w przypadku braku rekompensaty pracy w tych dniach innymi dniami wolnymi od pracy w danym okresie rozliczeniowym: "(...) Przepisy powyższe ustanowiły bowiem dwa niezależne od siebie tytuły do otrzymania dodatku do wynagrodzenia. Oznacza to, że w takim przypadku pracownikowi powinno być wypłacone, poza normalnym wynagrodzeniem, łącznie - odpowiednio 200% lub 150% wynagrodzenia, wynikającego z jego osobistego zaszeregowania z tytułu ww. dwóch autonomicznych dodatków.". Inne zdanie w tej sprawie wyraził Sąd Najwyższy w uchwale z 15 lutego 2006 r. (sygn. akt II PZP 11/05, OSNP 2006/11-12/170), w której czytamy: "W razie nieudzielenia przez pracodawcę w okresie rozliczeniowym innego dnia wolnego od pracy w zamian za dozwoloną pracę świadczoną w niedzielę lub święto, pracownikowi przysługuje za każdą godzinę takiej pracy tylko jeden dodatek przewidziany w art. 151¹¹§ 2 in fine lub § 3 K.p.". Jak argumentował Sąd Najwyższy, art. 151¹ § 2 K.p. dopuszcza przyznanie 100% dodatku za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym tylko wówczas, gdy jej przekroczenie nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi nie przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w art. 151¹§ 1 K.p. (dobowe). Tymczasem na podstawie art. 151¹¹ § 3 K.p. pracownik uzyskuje dodatek w wysokości określonej w art. 151¹ § 1 pkt 1 K.p. Zatem już z tej przyczyny nie przysługuje mu drugi dodatek.

Przykład

Zakładamy, że w zakładzie z pytania stosowane są stawki miesięczne wynagrodzenia i obowiązuje czteromiesięczny okres rozliczeniowy oraz że pracownik w drugim tegorocznym okresie (maj-sierpień) miał pracować we wszystkie dni od poniedziałku do piątku, od 7⁰⁰do 15⁰⁰, za wyjątkiem 31 sierpnia br. (poniedziałek), który ustanowiono dniem wolnym za 15 sierpnia 2020 r. Rozkład czasu pracy spełniał wymogi w zakresie wymiaru czasu pracy oraz liczby dni wolnych.

Wymiary czasu pracy podajemy w serwisie
www.wskazniki.gofin.pl.

Z powodu awarii maszyny chłodniczej pracownik został wezwany do pracy 15 sierpnia 2020 r. i pracował od 8⁰⁰ do 15⁰⁰ (7 godz.). W zamian pracodawca udzielił mu dnia wolnego 28 sierpnia 2020 r. (piątek), co należy uznać za terminowe. Jedna godzina różnicy w bilansie przepracowanych godzin, zdaniem większości autorów, nie powinna negatywnie wpłynąć na wysokość wynagrodzenia pracownika - za brakującą godzinę nabył on prawo do wynagrodzenia przestojowego w ramach nieprzenoszenia konsekwencji modyfikacji rozkładu czasu pracy na zatrudnionego, zatem wypłacono pełną stawkę.

Gdyby pracodawcy nie udało się oddać dnia wolnego, to musiałby wraz z wynagrodzeniem za pracę rozkładową wykonywaną w sierpniu br. wypłacić za pracę w święto 7 stawek godzinowych normalnego wynagrodzenia oraz 7 dodatków w wysokości 100% z tytułu pracy w święto. Zdaniem GIP przysługiwałoby mu ponadto 7 dodatków w wysokości 100% za nadgodziny tygodniowe.