czas pracy, wymiar czasu pracy, czas pracy kierowcy, godziny nadliczbowe, praca w porze nocnej
lupa
20 stycznia 2017 r. (piątek) mija ostateczny termin zmiany formy opodatkowania na 2017 r. przez podatników PIT prowadzących działalność gospodarczą20 stycznia 2017 r. (piątek) mija ostateczny termin wyboru/rezygnacji z kwartalnego ryczałtu ewidencjonowanego20 stycznia 2017 r. (piątek) mija ostateczny termin wyboru/rezygnacji z ustalania przychodu z wpłat na poczet dostaw towarów i usług20 stycznia 2017 r. (piątek) mija ostateczny termin złożenia PIT-6 na 2017 r.20 stycznia 2017 r. (piątek) mija ostateczny termin wyboru na 2017 r. podatku liniowego przez podatników prowadzących działy specjalne produkcji rolnej23 stycznia 2017 r. (poniedziałek) mija ostateczny termin zawiadomienia o zaprowadzeniu podatkowej księgiLimit przychodów za 2016 r. uprawniający do ryczałtu ewidencjonowanego w 2017 r. wynosi 1.074.400 zł (czytaj)
Zamknij
A A A

Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 20 (422) z dnia 10.10.2016

Kiedy opłaca się pracodawcy oddawać pracownikowi czas wolny za nadgodziny?

Oddawanie czasu wolnego nie jest podstawowym sposobem rekompensaty nadgodzin. W przypadku przekroczeń dobowych oraz naruszających przeciętną normę tygodniową, najczęściej stosowaną w praktyce formą jest dodatek do normalnego wynagrodzenia. W tym przypadku oddanie czasu wolnego można uznać za alternatywę, z której pracodawca może, lecz nie musi korzystać. Nie ma ona bezpośredniego zastosowania do pracy w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia roboczego.

Wolne za pracę wykonywaną w dzień wolny z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy

Wykonywanie pracy w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu powoduje konieczność oddania pracownikowi innego dnia wolnego (art. 1513 K.p.). Przeważnie dniem wolnym od pracy jest sobota, ale nic nie stoi na przeszkodzie, aby firmy pracujące przez 6 lub 7 dni w tygodniu, wyznaczały takie dni indywidualnie w przekazywanych pracownikom rozkładach czasu pracy.

Oddanie dnia wolnego musi nastąpić przed końcem okresu rozliczeniowego w terminie uzgodniony z pracownikiem. Brak możliwości narzucenia pracownikowi woli pracodawcy co do terminu powoduje, że dopełnienie tego obowiązku może być znacznie utrudnione.

Przykład

Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy w systemie podstawowym, wykonuje zadania od poniedziałku do piątku. W związku z koniecznością dokończenia inwentaryzacji został wezwany do pracy w wolną sobotę i wykonywał pracę przez 6 godzin. W zamian pracodawca zaproponował mu cały dzień wolny, przedstawiając kilka możliwych terminów. Pracownik odmówił przyjęcia tych propozycji, dając do zrozumienia, że bardziej niż na wolnym zależy mu na wypłacie wynagrodzenia wraz z dodatkiem. Pracodawca nie może przymusić pracownika do wykorzystania dnia wolnego, więc w takich okolicznościach powinien udokumentować to, że proponował kolejne terminy jego odbioru, zaś pracownik odmawiał ich przyjęcia. Przy prawidłowo ustalonym rozkładzie pracy, godziny wypracowane w sobotę spowodują, z końcem okresu rozliczeniowego, przekroczenie przeciętnej normy tygodniowej o 6 godzin, uprawniając pracownika do 100% dodatków do normalnego wynagrodzenia.


Udokumentowanie przez pracodawcę, że starał się wywiązać z obowiązku oddania wolnego za pracę w dniu wolnym, pozwoli mu uniknąć, w razie ewentualnej kontroli, odpowiedzialności za wykroczenie, jakim jest zawinione naruszenie przepisów o czasie pracy. Brak winy pracodawcy może również wynikać z okoliczności obiektywnie uniemożliwiających oddanie wolnego, np. zaplanowanego urlopu lub choroby pracownika, rozpoczynających się po przepracowanym dniu wolnym i trwających do końca okresu rozliczeniowego. Analogicznie w przypadku, gdy przepracowany dzień wolny wynikający z planowania pracy w przeciętnie pięciodniowych tygodniach był ostatnim dniem okresu rozliczeniowego - nieoddanie innego dnia wolnego nie będzie przez pracodawcę zawinione.

Ważne: Nieudzielenie dnia wolnego za pracę w wolną sobotę może zdarzyć się jedynie sporadycznie i powinno ograniczać się tylko do przypadków, gdy będzie to uzasadnione okolicznościami niezależnymi od pracodawcy.

Zwracamy uwagę! Polecenie pracy w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy - niezależnie od liczby godzin pracy w tym dniu - kompensowane jest całym dniem wolnym. Oznacza to, że nawet za 1 godzinę pracy w takim dniu, pracodawca powinien oddać pracownikowi cały dzień wolny. Choć nie wynika to wprost z przepisu, oddanie np. 8-godzinnego dnia wolnego za mniejszą liczbę godzin sobotniej pracy nie daje podstaw do obniżenia wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za pełny przepracowany miesiąc. Takiego skutku nie może bowiem powodować zastosowanie ochronnych przepisów o czasie pracy. Z uwagi na to, najbardziej opłacalnym dla pracodawcy jest polecanie pracy w dniu wolnym w wymiarze 8 godzin, a wówczas oddanie całego dnia wolnego pozostanie bez wpływu na uprawnienia płacowe pracownika, który w efekcie przepracuje nominał obliczony dla danego okresu rozliczeniowego.

Jeśli oddanie dnia wolnego następuje w kolejnym miesiącu okresu rozliczeniowego, to w miesiącu, w którym wystąpiła dodatkowa praca, pracownik ma roszczenie o normalne wynagrodzenie za każdą godzinę pracy w dniu wolnym. Naruszenie tego obowiązku może być kwalifikowane jako wykroczenie, polegające na niewypłaceniu w terminie całego wynagrodzenia za pracę (art. 282 § 1 pkt 1 K.p.). Również w miesiącu odbioru pracodawca wypłaca wynagrodzenie za liczbę godzin przepracowanych.

Polecenie dodatkowej pracy w niedzielę lub święto

Rekompensatą za wykonywanie pracy w niedzielę lub święto jest wskazanie innego dnia wolnego, co powinno nastąpić w przypadku pracy:

  • w niedzielę w okresie 6 dni poprzedzających lub następujących po tej pracy, a gdy nie jest to możliwe - przed końcem okresu rozliczeniowego,
     
  • w święta - do końca okresu rozliczeniowego (art. 15111 § 1-2 K.p.).

Jeśli jednak oddanie wolnego okaże się niemożliwe - pracodawca może wypłacić pracownikowi 100% dodatek do normalnego wynagrodzenia za każdą godzinę takiej pracy. To zaś powoduje, że pracodawca ma prawo przyjąć korzystne z jego perspektywy zasady rekompensaty takiej pracy, udzielając dnia wolnego w przypadku niedziel i świąt, na które wezwał pracownika do pracy w wymiarze 8 godzin oraz wypłacając wynagrodzenie z dodatkiem za te niedziele i święta, w ramach których świadczył on pracę mniejszą liczbę godzin.

Rekompensata pracy powyżej normy dobowej i średniotygodniowej

Podstawową formą rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych jest wypłata wynagrodzenia uzupełnionego o 50% lub 100% dodatek (art. 1511 § 1 i 2 K.p.), a udzielenie czasu wolnego stanowi alternatywę, pozwalającą pracodawcy zwolnić się z obowiązku zapłaty dodatku (art. 1512 K.p.). Rozważając oddawanie czasu wolnego warto pamiętać, że ustawodawca przewiduje, iż w przypadku gdy taka forma kompensaty następuje z inicjatywy:

  • pracownika - czas wolny przysługuje w proporcji 1:1 w stosunku do wypracowanych nadgodzin i może być udzielony również po zakończeniu okresu rozliczeniowego,
     
  • pracodawcy - czas wolny przysługuje w proporcji 1,5:1 w stosunku do wypracowanych nadgodzin, musi być udzielony w ramach okresu rozliczeniowego, w którym doszło do nadgodzin, a jego oddanie w przewidzianym wymiarze nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesiąc.

Biorąc pod uwagę te wymogi, oddawanie wolnego bez wniosku pracownika okazuje się ekonomicznie nieopłacalne, szczególnie gdy ma nastąpić w kolejnym miesiącu okresu rozliczeniowego. Oddając czas wolny, pracodawca zwalnia się bowiem jedynie z obowiązku wypłaty dodatku, nie z normalnego wynagrodzenia, które powinno zostać wypłacone pracownikowi wraz z wynagrodzeniem za miesiąc wystąpienia nadgodzin. Jeśli zaś pracownik skorzysta z wolnego w następnym miesiącu, to pracodawca nie może proporcjonalnie obniżyć jego wynagrodzenia, czyli zapłaci za te same przekroczenia dwukrotnie - w miesiącu ich wystąpienia oraz w miesiącu udzielenia czasu wolnego.

Przykład

Pracownik jest wynagradzany w stałej miesięcznej wysokości 3.000 zł. W sierpniu 2016 r. wypracował 10 nadgodzin dobowych przypadających w porze dziennej, za które we wrześniu 2016 r. pracodawca wyznaczył mu 15 godzin wolnego, wobec czego pracownik w tym miesiącu przepracował 161 godzin (176 godz. - 15 godz.).

Taka forma rekompensaty spowodowała, że pracownik:

  • za sierpień 2016 r. otrzymał 3.170,50 zł, tj. obok wynagrodzenia zasadniczego dodatkowo normalne wynagrodzenie za 10 nadgodzin w wysokości 170,50 zł, (3.000 zł : 176 godz. = 17,05 zł; 17,05 zł x 10 godz. = 170,50 zł),
     
  • za wrzesień 2016 r. pełne wynagrodzenie w wysokości 3.000 zł.


Zwracamy uwagę!
Jeśli pracodawca zamierza korzystać z możliwości udzielania wolnego bez wniosku pracownika, najlepiej gdy wyznaczy go w miesiącu, w którym doszło do nadgodzin, gdyż wówczas zredukuje koszty pracy związane z oddawaniem 1,5 godziny wolnego za każdą nadgodzinę. W praktyce opłacalne jest ograniczenie wykorzystania tego sposobu rekompensaty do nadgodzin wymagających wypłaty 100% dodatku, czyli przypadających w porze nocnej oraz stanowiących przekroczenia dobowe występujące w wolną niedzielę lub święto. Nie znajdzie on jednak zastosowania do nadgodzin średniotygodniowych, z uwagi na możliwość ich stwierdzenia dopiero po zamknięciu okresu rozliczeniowego, a w konsekwencji braku możliwości spełnienia warunku udzielenia czasu wolnego w ramach tego samego okresu rozliczeniowego.

Zdecydowanie korzystniejsze jest udzielanie wolnego za nadgodziny na wniosek pracownika. W takim przypadku czas wolny może przypadać w innym okresie rozliczeniowym, a więc można udzielić mu wolnego również za przekroczenia średniotygodniowe. W tym celu wystarczy, że pracownik wystąpi z wnioskiem pomiędzy ostatnim dniem okresu rozliczeniowego a dniem wypłaty wynagrodzenia za jego ostatni miesiąc. Pozwala to pracodawcy uniknąć wypłaty 100% dodatku, a wypłacone za te nadgodziny normalne wynagrodzenie uzasadnia proporcjonalne obniżenie płacy w miesiącu odbioru wolnego. Z uwagi na te różnice, fakt oddawania czasu wolnego na wniosek pracownika należy udokumentować, przechowując jego pisemne wnioski wraz z kartami ewidencji czasu pracy - § 8a rozporządzenia w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika.

Przykład

Załóżmy, że pracownik z poprzedniego przykładu wystąpił do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie 8 godzin wolnego we wrześniu 2016 r. Akceptacja tego wniosku spowodowała, że pracodawca wypłacił z wynagrodzeniem za sierpień 2016 r. normalne wynagrodzenie za 10 nadgodzin oraz dodatki za 2 nadgodziny, za które nie udzielił czasu wolnego, tj. 187,56 zł, w tym 170,50 zł normalnego wynagrodzenia i 17,06 zł tytułem dodatków (17,05 zł x 50% = 8,53 zł; 2 godz. x 8,53 zł = 17,06 zł).

We wrześniu 2016 r. pracownik przepracował 168 godzin przy wymiarze równym 176 godzinom. Pracodawca ma prawo proporcjonalnie obniżyć jego wynagrodzenie. W tym celu miesięczną stawkę 3.000 zł należy podzielić przez nominał, czyli 176 godzin i otrzymaną kwotę pomnożyć przez liczbę godzin nieobecności, uzyskując kwotę 136,40 zł. Następnie odjąć ją od wynagrodzenia należnego za pełen miesiąc, otrzymując do wypłaty za ten miesiąc 2.863,60 zł.

Dodatki 50% za 8 nadgodzin zrekompensowanych czasem wolnym kosztowałyby pracodawcę 68,24 zł, więc zaoszczędzenie tej kwoty oraz możliwość obniżenia wynagrodzenia za wrzesień o 136,40 zł pozwala uniknąć podwyższonych kosztów pracy.


Jeszcze większe korzyści daje oddanie na wniosek pracownika czasu wolnego za nadgodziny występujące w porze nocnej, przekroczenia dobowe w niedziele i święta oraz ewentualne przekroczenia średniotygodniowe. Uprawniają one pracownika do 100% dodatku do normalnego wynagrodzenia, więc możliwość ograniczenia jego roszczeń płacowych wyłącznie do normalnego wynagrodzenia oraz udzielenie bezpłatnego czasu wolnego daje pracodawcy największe oszczędności. Praktyką uzasadnioną ekonomicznie w firmach, w których pracownicy chcą wnioskować o wolne za nadgodziny, będzie więc rekompensowanie w ten sposób w pierwszej kolejności "najdroższych" nadgodzin, wymagających wypłaty 100% dodatku, a dopiero w razie pozostawienia pewnej puli niezagospodarowanych godzin - przekroczeń wymagających wypłaty 50% dodatku. Wobec tego, że to pracownik powinien wskazać we wniosku, za które nadgodziny chce odebrać czas wolny, a jego wybór niekoniecznie musi być korzystny dla pracodawcy, strony mogą negocjować tę kwestię, a pracodawca ma prawo uzależnienia udzielenia wolnego od wskazania tych nadgodzin, z którymi wiąże się prawo do najwyższych dodatków. Nie może on jednak narzucić swojej woli pracownikowi, gdyż ten przywilej zastrzeżono dla przypadków, w których wolne jest udzielane z wyłącznej inicjatywy pracodawcy, co niekorzystnie wpływa na wysokość rekompensaty.

Zwracamy uwagę! Zgodnie z poglądami Głównego Inspektora Pracy, brak wniosku pracownika lub decyzji pracodawcy o wyznaczeniu wolnego w rozkładzie na dany miesiąc powoduje, że takie nadgodziny muszą zostać zrekompensowane normalnym wynagrodzeniem i dodatkiem w pierwszym terminie wypłaty wynagrodzenia, przypadającym po ich wystąpieniu (por. stanowisko GIP z 21 kwietnia 2009 r. w sprawie terminu składania wniosku o czas wolny od pracy, sygn. GPP-306-4560-32/09/PE/RP).

www.Czas-Pracy.pl - Praca w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej:

 Jeśli nie znalazłeś informacji, której szukasz,
wejdź do serwisu
www.kodekspracy.pl/ » 
Więcej w zasobach płatnych
Promocje w prenumeracie na 2017 rok - www.sklep.gofin.pl
PRZEWODNIKI on-line Księgowego i Kadrowego
Pomocniki Księgowego

Terminarz

styczeń 2017
PN WT ŚR CZ PT SO ND
1
2
3
4
5
6
7
8
9
11
12
13
14
15
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
ASYSTENT GOFIN - Darmowa aplikacja dla Księgowych
NEWSLETTERY
Fachowe czasopisma - PoznajProdukty.gofin.pl
sklep.gofin.pl - RABATY, NAGRODY, PROMOCJE
KODEKS PRACY 2013, Prawo Pracy
Vademecum kadrowego - kompleksowo opracowane zagadnienia z prawa pracy

GOFIN PODPOWIADA - Prawo Pracy

Kompleksowe opracowania tematyczne

WSKAŹNIKI - Prawo Pracy

Bieżące wskaźniki wraz z archiwum

Sklep internetowy - sklep.gofin.pl
gofin
sgk
czasopisma
forum
sklep
gazeta podatkowa
 
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o., ul. Owocowa 8, 66-400 Gorzów Wlkp., tel. 95 720 85 40, faks 95 720 85 60