Wystąpienie godzin nadliczbowych w razie wykorzystywania przerwy na karmienie dziecka piersią

Pracownica jest zatrudniona w podstawowym systemie czasu pracy (9⁰⁰-17⁰⁰) i korzysta z przerw na karmienie dziecka piersią w łącznym wymiarze 1 godziny dziennie, którą wykorzystuje od 16⁰⁰ do 17⁰⁰. Ze względu na wzrost zamówień zlecamy pracownikom pracę w nadgodzinach. Pracownica również wyraziła chęć takiej pracy proponując, że będzie ją świadczyła w ósmej godzinie, a z przerwy na karmienie skorzysta w dziewiątej godzinie pracy w danym dniu. Czy możemy to zaakceptować?

Pracodawcy nie wolno przesunąć przerw na karmienie dziecka piersią poza normę dobową obowiązującą pracownicę. Jeśli jest konieczność wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy, a pracownica wyraziła na to zgodę, powinny one przypadać po 8. godzinie pracy, czyli po przerwie na karmienie, która jest wykorzystywana w ostatniej godzinie pracy. W wyroku z 18 stycznia 2005 r. (sygn. akt II PK 151/04, OSNP 2005/17/262) Sąd Najwyższy uznał, że: "Przerwy zaliczane do czasu pracy są czasem jej wykonywania w rozumieniu art. 151 K.p., także w zakresie prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.". Taki status ma przerwa na karmienie dziecka piersią w wymiarze łącznym wynoszącym 1 godzinę (dwa razy po półgodziny przy jednym dziecku) przysługująca pracownicy zatrudnionej na cały etat, która na jej wniosek może być wykorzystywana jednorazowo na początku lub na końcu dnia pracy. Według art. 187 § 1 K.p. jest ona wliczana do czasu pracy i opłacana jak wynagrodzenie za urlop, z tą różnicą, że składniki zmienne bierze się pod uwagę z miesiąca, w którym pracownica korzysta z przerw - § 5 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy... (Dz. U. z 2017 r. poz. 927), dalej rozporządzenia o wynagrodzeniu.

Nie jest natomiast możliwe przesunięcie połączonych przerw na karmienie poza normę dobową obowiązującą pracownicę i wypłata wynagrodzenia za ósmą godzinę pracy jak za godzinę nadliczbową wraz z dodatkiem w wysokości 50% wynagrodzenia (art. 151¹ § 1 pkt 2 K.p.). Przerwa ta traci bowiem cel, dla którego jest udzielana.

Ważne: Pracownica opiekująca się dzieckiem do lat 4 może wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych jedynie wtedy, gdy się na to zgodzi (art. 178 § 2 K.p.).

Żadna regulacja nie limituje natomiast wieku dziecka, do którego można korzystać z przerwy na karmienie.

Wykorzystywanie przez pracownicę omawianej przerwy na końcu lub początku dnia pracy nie skraca obowiązującej ją dobowej normy czasu pracy. Jeśli norma ta wynosi 8 godzin, to obejmuje 7 godzin pracy oraz godzinną przerwę na karmienie. W konsekwencji należy tu stosować także ogólne zasady dotyczące godzin nadliczbowych i ich rozliczania. Zatem praca w nadgodzinach powstaje w wyniku przekroczenia przez pracownicę karmiącą dziecko (zatrudnioną w podstawowym systemie czasu pracy), 8-godzinnej dobowej lub przeciętnie 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy (art. 151 § 1 K.p.).

Przykład

Pracownica jest zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy. Jej dobowa norma wynosi 8 godzin, z czego 7 godzin przypada na pracę, a ostatnia, ósma godzina na przerwę na karmienie, zgodnie z jej wnioskiem. Praca w godzinach nadliczbowych powstanie dopiero od 9 godziny pracy. Za każdą taką godzinę przypadającą na zwykłe dni pracy w porze dziennej pracownicy będzie się należeć wynagrodzenie i 50% dodatek lub czas wolny. Gdyby pracodawca przesunął przerwę na karmienie na 9 godzinę pracy, to udzieliłby jej nieprawidłowo. Z kolei ósma godzina pracy nie naruszyłaby normy, nie byłoby więc podstaw do jej opłacania jak za nadgodzinę.

Zwracamy uwagę! Naruszenie przez pracodawcę przepisów o czasie pracy i uprawnieniach związanych z rodzicielstwem jest wykroczeniem. Grozi za to grzywna w wysokości od 1.000 zł do 30.000 zł (art. 281 pkt 5 K.p.).