A A A

Kodeks pracy. Stan prawny na 1 stycznia 2019 r. - Dodatek nr 2 do Ubezpieczeń i Prawa Pracy nr 2 (476) z dnia 10.01.2019

Godziny nadliczbowe po 24-godzinnej pracy przy ochronie mienia

Wobec pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia najczęściej jest stosowany system równoważny i to nie tylko w wariancie podstawowym, z możliwością wydłużenia dniówki roboczej do 12 godzin, ale również do 24 godzin. Zdarza się, że wykonują oni dodatkową pracę (poza planem), np. z powodu choroby zmiennika. Pracodawca może zlecić taką pracę m.in. w razie szczególnych potrzeb własnych (art. 151 § 1 K.p.), co skutkuje nadgodzinami dobowymi albo średniotygodniowymi. Ponieważ w tej grupie zatrudnionych maksymalna dniówka robocza może być równa całej dobie zegarowej, powstało pytanie: Do jakich nadgodzin zakwalifikować pracę po 24-godzinnej zmianie roboczej?

W tej kwestii wypowiedziało się Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku udostępnionym naszemu Wydawnictwu 18 września 2018 r. Czytamy w nim, że: "(...) Ocena czy doszło do pracy nadliczbowej w wyniku przekroczenia normy dobowej, powinna być dokonywana z uwzględnieniem pojęcia doby pracowniczej, które zostało zdefiniowane w Kodeksie pracy na potrzeby rozliczania czasu pracy. Według art. 128 § 1 pkt 1 K.p. przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy w danym dniu.

Zasadą jest, że w systemie równoważnego czasu pracy dopuszczającym pracę w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy do 24 godzin bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, pracownikowi przysługuje odpoczynek odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin (odpoczynek równoważny). Oznacza to, że jeżeli pracownik w tym systemie czasu pracy pracował przez 24 godziny, to co najmniej 24 kolejne godziny powinien otrzymać czas wolny. W opinii resortu oznacza to, że pracownikowi temu, nie jest dopuszczalne i nie można polecić wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, w tym spowodowanej szczególnymi potrzebami pracodawcy (jak np. konieczność zastępstwa nieobecnego pracownika).

Niezależnie od powyższego, jeżeli pracownik w związku z wystąpieniem szczególnych potrzeb pracodawcy, w wyjątkowych sytuacjach wykonywał jednak pracę w okresie czasu, który nie jest już objęty dobą pracowniczą rozpoczętą poprzedniego dnia kalendarzowego (bowiem upłynęły 24 godziny od rozpoczęcia pracy przez pracownika zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w poprzednim dniu kalendarzowym), to praca taka powinna być kwalifikowana jako praca nadliczbowa wynikająca z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Do nadgodzin dobowych można bowiem zakwalifikować jedynie przepracowany czas mieszczący się w ramach doby pracowniczej, rozumianej jako kolejne 24 godziny liczone od godziny rozpoczęcia pracy w danym dniu, zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy i nie może być to czas dłuższy. (...)".