Godziny nadliczbowe telepracownika

Pracownik jest zatrudniony w ramach telepracy. Ostatnio wystąpił do pracodawcy z roszczeniem o wynagrodzenie i dodatki za godziny nadliczbowe, co udokumentował zestawieniem godzin elektronicznych transferów rezultatów swojej pracy, najczęściej wysyłanych po godzinach normalnego funkcjonowania zakładu pracy, w tym późnym wieczorem. Czy jesteśmy zobligowani do wypłaty tych świadczeń?

Tak, jeśli godziny nadliczbowe rzeczywiście wystąpiły. Przy czym nie zawsze przesądza o tym pora transferu rezultatów pracy.

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem określonego rodzaju pracy, w czasie i miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (art. 22 § 1 K.p.).

Ważne: Praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną, tzw. telepraca (art. 67⁵ § 1 K.p.).

Telepracownika z pewnymi modyfikacjami obejmują wszystkie regulacje Kodeksu pracy, w tym w zakresie czasu pracy. Obejmuje go więc 8-godzinna norma dobowa i przeciętnie 40-godzinna tygodniowa oraz przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy, a także odpoczynki dobowy i tygodniowy. Pracodawca ma też obowiązek w przewidziany formalnie sposób ustalić rodzaj obowiązującego go systemu/rozkładu czasu pracy. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby był to system podstawowy lub zbliżony, wymagający pracy w ściśle określonych ramach czasowych, co może być uzasadnione np. rodzajem czynności lub stopniem ich powiązania z procesem produkcyjnym/usługowym.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej Systemy określające z góry przedział czasu pracy nie są jednak jedynym rozwiązaniem. Jak wyjaśnił resort pracy w odpowiedzi z 13 listopada 2012 r. na interpelację poselską nr 9844 (dostępnej na stronie internetowej www.sejm.gov.pl): "(...) W ramach telepracy można skorzystać z zadaniowego czasu pracy. Zgodnie z art. 140 Kodeksu pracy w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy świadczenie pracy może odbywać się w ramach systemu zadaniowego czasu pracy. Wówczas pracodawca po porozumieniu z pracownikiem ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 Kodeksu pracy (8 godzin na dobę, przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (...)". Potwierdza to także orzecznictwo sądowe, w tym wyrok Sądu Najwyższego z 4 września 2019 r. (sygn. akt II PK 172/18, BSN-IPiUS 2019/8-9/16), rozstrzygający zagadnienie zbliżone do wskazanego w pytaniu. Jak podkreślał Sąd, cechą charakterystyczną systemu zadaniowego jest porozumienie się stron co do czasu pracy niezbędnego do wykonania powierzonych zadań w normalnym czasie pracy. Przedmiotem badania w zakresie żądania rekompensaty za nadgodziny powinny być te zadania, a nie czas od zgłoszenia rozpoczęcia lub zakończenia pracy. Zwłaszcza, że pracownik ma duży zakres swobody w kształtowaniu swojego czasu pracy w systemie zadaniowym (por. wyrok SN z 5 lipca 2017 r., sygn. akt II PK 202/16). Jednakże w wyroku z 27 stycznia 2016 r. (sygn. akt I PK 25/15) Sąd Najwyższy stwierdził, że: "(...) Nie można uznać, że samo nazwanie systemu czasu pracy »zadaniowym« (np. w umowie o pracę) pozwala na niestosowanie przepisów regulujących pracę w godzinach nadliczbowych. (...)". Przyjęcie w sposób automatyczny, że zadania i obowiązki były wykonywane ciągle pomiędzy pierwszym a ostatnim e-mailem danego dnia pracy byłoby jednak za daleko idące. Jeżeli zadania były powierzone prawidłowo, pracownik powinien udowodnić lub wykazać z wysokim prawdopodobieństwem, że we wskazanych dniach pracy lub dniach wolnych od pracy pracował w interesie i co najmniej za dorozumianą akceptacją pracodawcy w konkretnej i weryfikowalnej liczbie godzin nadliczbowych, co pracodawca może kontestować przeciwdowodami, że taka potrzeba nie wystąpiła, ponieważ zadania te pracownik mógł i powinien był wykonać w granicach normalnego czasu pracy.

Zwracamy uwagę! Zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy oraz sposób i formę kontroli wykonywania pracy może określać odrębna umowa (art. 67¹¹ § 2 pkt 2-3 K.p.). Pracodawca ma zaś prawo kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu wykonywania pracy. Jeżeli jest to miejsce zamieszkania, wymaga uprzedniej zgody telepracownika wyrażonej na piśmie, za pomocą środków komunikacji elektronicznej albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość (art. 67¹⁴ K.p.). Osobę uprawnioną do przeprowadzania kontroli pracy nowo zatrudnionego powinna wskazywać informacja o warunkach zatrudnienia, o której mowa w art. 29 § 3 K.p. (art. 67¹⁰ § 1 pkt 2 K.p.).