Gazeta Podatkowa nr 15 (1786) z dnia 22.02.2021

Wynagrodzenie za pracę w miesiącu korzystania z czasu wolnego za nadgodziny

Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych wymaga zrekompensowania tej pracy poprzez udzielenie czasu wolnego albo wypłatę dodatków do wynagrodzenia. W przypadku odbioru czasu wolnego za nadgodziny w innym miesiącu niż one przypadały, konieczne jest przeliczenie wynagrodzenia należnego pracownikowi.

Rekompensata nadgodzin dobowych

Godziny nadliczbowe z przekroczenia dobowego występują w razie pracy dłuższej niż obowiązująca pracownika norma dobowa lub przedłużony wymiar dobowy. Za godziny takiej pracy przysługuje normalne wynagrodzenie za pracę. Ponadto tego rodzaju nadgodziny wymagają rekompensaty w formie dodatków do wynagrodzenia lub udzielenia czasu wolnego.

W przypadku udzielania czasu wolnego za pracę w nadgodzinach z inicjatywy pracodawcy (bez wniosku pracownika) przysługuje on w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, czyli za 1 nadgodzinę przypada 1,5 godziny czasu wolnego (art. 151² § 2 K.p.). Istotne jest, że pracodawca ma obowiązek udzielić tego czasu wolnego najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego. W takiej sytuacji udzielenie czasu wolnego nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia (określonego w umowie o pracę) należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy w miesiącu korzystania z czasu wolnego (przykład 1).

Z wnioskiem o udzielenie czasu wolnego za nadgodziny może wystąpić także pracownik. Udziela się go wówczas w tym samym wymiarze, ile trwała praca w godzinach nadliczbowych, czyli za 1 nadgodzinę udziela się 1 godziny czasu wolnego (art. 151² § 1 K.p.). Przy czym w przypadku udzielenia czasu wolnego na wniosek pracownika nie ma ograniczenia odnośnie terminu, w którym musi zostać udzielony ten czas wolny. Może on wtedy przypadać nawet w kolejnym okresie rozliczeniowym czasu pracy.

Wynagrodzenie a czas wolny

Jeżeli nadgodziny dobowe i udzielony w zamian czas wolny przypadają w tym samym miesiącu, wymiar czasu pracy ulega zbilansowaniu i wynagrodzenie pozostaje bez zmiany. Inaczej jest, gdy czas wolny za nadgodziny na wniosek pracownika udzielany jest w innym miesiącu okresu rozliczeniowego. Pracodawca powinien wtedy przeliczyć wynagrodzenie pracownika w tych miesiącach. I tak, gdy pracownik korzysta z czasu wolnego w innym miesiącu niż ten, w którym świadczył pracę nadliczbową, pracodawca powinien wypłacić mu:

• w miesiącu wystąpienia nadgodzin normalne wynagrodzenie za te godziny, łącznie z wynagrodzeniem za pracę za ten miesiąc,
• w miesiącu wykorzystywania czasu wolnego za nadgodziny, wynagrodzenie tylko za pracę wykonaną (przykład 2).

Zdarza się, że pracodawcy nie przeliczają wynagrodzenia pracownika w miesiącu wystąpienia nadgodzin i w miesiącu odbioru za nie czasu wolnego, tylko wypłacają w obu tych miesiącach normalne wynagrodzenie przysługujące pracownikowi na podstawie umowy o pracę. Nie jest to prawidłowe, gdyż może czasami prowadzić do zaniżenia lub zawyżenia wynagrodzenia pracownika. Taka sytuacja może mieć miejsce np. gdy pracownik otrzymuje pensję w stałej stawce miesięcznej. W takim przypadku wartość stawki godzinowej w poszczególnych miesiącach okresu rozliczeniowego jest różna ze względu na różny wymiar czasu pracy.

Zrekompensowanie pracownikowi nadgodzin w formie czasu wolnego zwalnia pracodawcę z obowiązku wypłaty za te nadgodziny dodatków w wysokości 50% lub 100% wynagrodzenia zasadniczego. Jednakże za każdą dodatkowo przepracowaną godzinę pracownik zachowuje prawo do normalnego wynagrodzenia wypłacanego wraz z wynagrodzeniem za miesiąc, w którym miały miejsce te nadgodziny.

Należy dodać, że prezentowany jest też pogląd, iż w przypadku, gdy wynagrodzenie za pracę w miesiącu oddawania czasu wolnego na wniosek pracownika jest niższe niż wynikające z umowy, to nie może ono wynosić mniej niż wynagrodzenie minimalne obowiązujące w tym roku.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm.)