Praca niepełnosprawnego pracownika w nadgodzinach

Zatrudniamy w firmie na pełny etat pracownika o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Obowiązują go normy czasu pracy wynoszące 7 godz. na dobę i 35 godz. na tydzień. Ma też zgodę od lekarza medycyny pracy na pracę w porze nocnej i w nadgodzinach. Pracownika obowiązują jednomiesięczne okresy rozliczeniowe. Jak można zrekompensować mu pracę w nadgodzinach dobowych, które miały miejsce w pierwszej połowie marca 2021 r.?

Osób niepełnosprawnych (bez względu na stopień niepełnosprawności) zasadniczo nie można zatrudniać w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Kwestia ta została uregulowana w art. 15 ust. 3 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2020 r. poz. 426 ze zm.). Jednak ustawodawca przewidział pewne wyjątki. Na mocy art. 16 ust. 1 ustawy o rehabilitacji, przepisów art. 15 tej ustawy nie stosuje się:

do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz
gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub - w razie jego braku - lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą, wyrazi na to zgodę.

W podanych przypadkach pracownik może pracować w kodeksowych normach czasu pracy, w porze nocnej i w nadgodzinach (w zależności od decyzji lekarza).

Praca w godzinach nadliczbowych występuje w razie wykonywania pracy ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Biorąc pod uwagę powołane regulacje, w przypadku niepełnosprawnego pełnoetatowego pracownika, którego obowiązuje 8-godzinna norma czasu pracy (w wyniku zgody lekarza medycyny pracy), pracą w godzinach nadliczbowych będzie praca ponad 8 godzin na dobę. Natomiast w przypadku pracowników niepełnosprawnych, których obowiązuje skrócona 7-godzinna norma czasu pracy, pracą nadliczbową będzie praca powyżej 7 godzin na dobę.

Ustawa o rehabilitacji nie reguluje kwestii rekompensowania pracy nadliczbowej pracowników niepełnosprawnych. Zastosowanie będą tu więc miały, na mocy art. 66 ust. 1 ustawy o rehabilitacji, przepisy Kodeksu pracy. Za pracę w godzinach nadliczbowych można udzielić pracownikowi czasu wolnego lub wypłacić odpowiednie dodatki do wynagrodzenia. Jeśli o czas wolny w zamian za nadgodziny występuje pracownik, wówczas pracodawca udziela mu w tym samym wymiarze czasu wolnego. Natomiast gdy pracodawca z własnej inicjatywy udziela mu tego czasu wolnego, wówczas za każdą godzinę pracownik otrzymuje 1,5 godziny czasu wolnego do końca danego okresu rozliczeniowego (art. 151² § 2 K.p.).

Przykład

Pracodawca zatrudnia na pełny etat pracownika o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności w systemie podstawowym, którego obowiązują jednomiesięczne okresy rozliczeniowe. Pracownikowi przysługuje wyłącznie stałe miesięczne wynagrodzenie w kwocie 4.200 zł. Świadczy on pracę w skróconych normach wynoszących 7 godz. na dobę i 35 godz. na tydzień. Pracownik przedłożył zgodę lekarza medycyny pracy na jego pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej. Z powodu choroby jednego pracownika, na polecenie pracodawcy, w dniach 8, 9 i 10 marca 2021 r. pracownik zamiast po 7 godzin pracował po 10 godzin w porze dziennej (od 7⁰⁰ do 17⁰⁰). Skutkowało to wystąpieniem 9 nadgodzin dobowych (3 dni × 3 godz.). Pracodawca będzie wypłacał dodatki za nadgodziny.

Za marcowe nadgodziny przysługuje pracownikowi wraz z wynagrodzeniem za marzec 2021 r.:

-	normalne wynagrodzenie za 9 godzin nadliczbowych, tj. 4.200 zł : 161 godz. = 26,09 zł; 26,09 zł × 9 godz. = 234,81 zł,
-	dodatki do wynagrodzenia za 9 godzin nadliczbowych, tj. 26,09 zł × 50% × 9 godz. = 117,41 zł.