Samowolna praca ponad normę bez rekompensaty

Zatrudniamy pracowników biurowych. Na liście obecności dotyczącej lipca br. kilku pracowników wpisało sobie nadgodziny, o których pracodawca nic nie wiedział. Łącznie praca nadliczbowa wystąpiła w kilku dniach. W przypadku jednego pracownika nadgodziny naruszyły nawet odpoczynek dobowy. Czy pracodawca ma obowiązek rekompensować te nadgodziny, jeżeli ich nie zlecił?

NIE, chyba że podjęcie pracy w nadgodzinach było obiektywnie niezbędne ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy. To, czy te szczególne potrzeby wystąpiły, powinno być jednak oceniane raczej z perspektywy pracodawcy, a nie pracownika.

Praca powyżej dobowej lub średniotygodniowej normy czasu pracy oraz powyżej wydłużonego dobowego wymiaru czasu pracy generalnie jest pracą w nadgodzinach. Zgodnie z art. 151 § 1 K.p. pracodawca może zarządzić jej wykonywanie w razie:

konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony zdrowia lub życia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
wystąpienia szczególnych potrzeb po stronie pracodawcy.

Należy zauważyć, że praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna tylko w razie wystąpienia wskazanych przesłanek, co zakłada wiedzę pracodawcy co do występowania pracy nadliczbowej oraz jego inicjatywę w jej zarządzeniu. Jak wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego ukształtowanego w tej tematyce, praca w godzinach nadliczbowych może być wykonywana za wiedzą i zgodą pracodawcy (patrz ramka). Zgoda ta może być wyrażona w sposób dorozumiany, co oznacza, że pracodawca musi być co najmniej świadomy tego, że pracownik pracuje w nadgodzinach, zwłaszcza, gdy taka praca narusza odpoczynek dobowy. Generalnie takie naruszenia nie powinny mieć miejsca (nawet przy nadgodzinach zleconych przez pracodawcę), chyba że zachodzą wyjątki od obowiązku zapewnienia co najmniej 11-godzinnego, nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

W sytuacji przedstawionej w pytaniu pracodawca powinien więc wyjaśnić przyczynę samowolnego podejmowania pracy nadliczbowej, ze wskazaniem pracownikom, że konsekwencją takich działań może być brak prawa do wynagrodzenia i rekompensaty za nadgodziny. Ponadto powinien uregulować zakładowe zasady podejmowania pracy w nadgodzinach (o ile takie zasady już nie obowiązują) w regulaminie pracy lub wewnętrznym zarządzeniu.

"(...) pracownik nie może na pracodawcy wymuszać pracy w godzinach nadliczbowych, a to oznacza, że o dodatkowym wynagrodzeniu z tego tytułu może być mowa tylko wtedy, gdy pracę wykonuje na polecenie pracodawcy albo nawet bez tego polecenia, pod warunkiem wszakże, iż jest to uzasadnione istnieniem realnej potrzeby czy interesu pracodawcy. (...)".

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 lutego 2001 r., sygn. akt I PKN 244/00

"(...) Należy bowiem zaznaczyć, że warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w takim rozmiarze (w nadgodzinach - przyp. red.), jest świadomość (wiedza) pracodawcy, że pracownik taką właśnie pracę wykonuje. Wprawdzie przepisy (...) nie uzależniają przyznania pracownikowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych od wyraźnego zlecenia jej przez pracodawcę, lecz nie ulega wątpliwości, że pracodawca powinien o niej przynajmniej wiedzieć (...)".

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 667/99

"(...) Skoro wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest limitowane wyjątkowymi okolicznościami, to jasne staje się, że pracodawca powinien ją zlecić (...) polecenie to nie zostało sformalizowane, a to oznacza, że znaczenie prawne ma każda forma (...)".

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 marca 2019 r., sygn. akt I PK 258/17