Ustalenie nadgodzin "średniotygodniowych"

Jak należy sprawdzić czy doszło do przekroczenia przeciętnej normy tygodniowej po zakończeniu 4-miesięcznego okresu rozliczeniowego, jeżeli pracownik wykonywał pracę w dniach wolnych przez część normy dobowej, a następnie za niektóre z tych dni odbierał cały dzień wolny? Nadmieniamy, że w tym okresie pracownik korzystał z urlopu wypoczynkowego oraz przebywał na zwolnieniu lekarskim.

Regulacje kodeksowe nie wskazują wprost metody rozliczania czasu pracy, zmierzającej do ustalenia czy nastąpiło przekroczenie przeciętnej normy tygodniowej. W praktyce kadrowej stosowane są różne algorytmy dla tego celu, natomiast w literaturze przedmiotu prezentowane są co najmniej trzy sposoby wyliczeń.

Ważne: Rozliczenia czasu pracy w celu ustalenia nadgodzin średniotygodniowych dokonuje się na koniec okresu rozliczeniowego, kiedy znana jest liczba przepracowanych godzin oraz absencji w pracy.

Jak stanowi art. 130 § 3 K.p. wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.

Zdaniem niektórych autorów, w tym PIP i naszej redakcji, w celu ustalenia czy doszło do przekroczenia średniotygodniowego wystarczy porównać wymiar czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym, pomniejszony o godziny nieprzepracowane z powodu usprawiedliwionej absencji w pracy, do czasu przepracowanego pomniejszonego o nadgodziny z przekroczeń dobowych.

Przykład

W organizacji czasu pracy od poniedziałku do piątku, w okresie rozliczeniowym obejmującym 4 miesiące, wymiar czasu pracy wynosił 696 godzin, a pracownik w miesiącu:

pierwszym (obowiązywało 176 godz. pracy) pracował 128 godzin w ramach pracy rozkładowej; 48 godzin przebywał na zwolnieniu lekarskim,
drugim (obowiązywało 176 godz. pracy) pracował 164 godziny, w tym w jedną niedzielę 4 godziny, co zostało skompensowane innym pełnym dniem wolnym w tym samym miesiącu; 8 godzin przebywał na urlopie wypoczynkowym,
trzecim (obowiązywało 160 godz. pracy) pracował 95 godzin, w tym dwie soboty w wymiarze 7 i 1 godziny oraz 7 godzin w jedną z niedziel, przy czym druga z sobót została skompensowana dniem wolnym w czwartym miesiącu okresu; 80 godzin przebywał na urlopie,
czwartym (obowiązywało 184 godz. pracy) pracował 185,5 godziny, w tym 5,5 godziny z przekroczeń dobowych, w dwie soboty w wymiarze 1 i 5 godzin oraz 6 godzin w jedną z niedziel, przy czym za pierwszą z sobót udzielono innego dnia wolnego.

Po zakończeniu okresu rozliczeniowego pracodawca ustalił, że pracownik przekroczył przeciętną normę tygodniową o 7 godzin, co wynika z wyliczenia:

wymiar czasu pracy po obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy: 696 godz. - (48 godz. niezdolności do pracy + 88 godz. urlopu) = 560 godz.,
liczba godzin przepracowanych po odjęciu przekroczeń dobowych: 128 godz. + 164 godz. + 95 godz. + 185,5 godz. - 5,5 godz. = 567 godz.,
różnica między przepracowaną liczbą godzin a wynikającą z wymiaru: 567 godz. - 560 godz. = 7 godz.

Zwracamy uwagę! Część specjalistów uważa, że dla celów rozliczenia czasu pracy należy zastosować analogię do przepisów dotyczących ustalania wymiaru czasu pracy dla danego okresu rozliczeniowego. Proponują oni algorytm, w którym od ogólnej liczby godzin odejmuje się liczbę godzin do przepracowania w dniach tzw. wystających, a uzyskany wynik dzieli się przez liczbę pełnych tygodni i porównuje do normy tygodniowej. Wynik wyliczenia dokonanego tą metodą wykazuje przekroczenia normy tylko wówczas, gdy liczba godzin przepracowanych w warunkach determinujących przekroczenie średniotygodniowe (np. w wolną sobotę) jest wyższa niż liczba godzin obniżających wymiar z tytułu ustawowych świąt przypadających od poniedziałku do soboty. Natomiast inna grupa uważa, że średniotygodniowy czas pracy można uzyskać tylko przy uwzględnieniu faktu, iż godziny przepracowane przypadają także na ostatni, niepełny tydzień pracy. W tym celu przyjmują ten niepełny tydzień jako odpowiednią część ułamkową, przy założeniu, że jeden dzień roboczy to 1/5 (0,2) tygodnia. Przez tak ustaloną liczbę tygodni dzielą godziny przepracowane z wyłączeniem godzin nadliczbowych z przekroczenia dobowego, jednak z zaliczeniem godzin, które byłyby przepracowane w czasie usprawiedliwionej absencji w pracy.

Analiza pytania wymaga zasygnalizowania, że pracodawca ma obowiązek udzielania innego dnia wolnego za każdy, a nie tylko "wybrane" przepracowane dni wolne z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia roboczego. Nieuzasadnione kompensowanie tej pracy pieniężnymi dodatkami do wynagrodzenia może być uznane za wykroczenie przeciwko prawom pracownika i jest zagrożone karą grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł (art. 281 K.p.).