Za "sobotnią" pracę dzień wolny zamiast dodatku

W dużej części zakładów pracy sobota jest dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Praca w takim dniu jest wprawdzie dopuszczalna, ale pracodawca musi ją pracownikowi odpowiednio zrekompensować. Wbrew często występującej w zakładach praktyce gratyfikacja za "sobotnią" pracę nie powinna mieć jednak charakteru pieniężnego.

Przy pracy w sobotę nie ma wyboru

Zasada przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy oznacza, że pracownik powinien mieć obok niedzieli, jeszcze jeden dzień wolny od pracy w tygodniu. Wprawdzie z uwagi na przeciętny charakter powyższej zasady dzień wolny nie musi koniecznie przypadać w każdym tygodniu, niemniej w ramach danego okresu rozliczeniowego pracownik powinien mieć zapewnioną odpowiednią liczbę tych dni. Zlecenie pracy w takim dniu wolnym (który może przypadać w każdym dniu tygodnia oprócz niedzieli) stwarza ryzyko naruszenia zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, poprzez uszczuplenie puli dni wolnych przysługujących pracownikowi z tego tytułu. Dlatego też rekompensata za podjęcie pracy w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy polega na udzieleniu pracownikowi innego dnia wolnego w ramach danego okresu rozliczeniowego, z wykluczeniem co do zasady możliwości wypłaty dodatku (art. 151³ K.p.).

Wypłata dodatku tak jak wykroczenie

Praktyka pracodawców odbiega niekiedy od literalnego brzmienia art. 151³ K.p. Zdarzają się bowiem sytuacje, w których wymóg udzielenia dnia wolnego traktuje się tylko jako jedną z form rekompensaty za pracę w "wolną sobotę" - obok możliwości wypłaty dodatku. Często do pieniężnej formy gratyfikacji skłaniają się sami pracownicy, wprost deklarując, iż nie są zainteresowani dodatkowym dniem wolnym. Z kolei pracodawcy podnoszą argumenty, że niewyznaczenie przez nich tego dnia było spowodowane spiętrzeniem prac do wykonania czy niemożnością zastąpienia pracownika, który miał wykorzystać wolne. Trzeba jednak podkreślić, że Państwowa Inspekcja Pracy uznaje takie argumenty za niewystarczające.

Wspomniana inspekcja dopuszcza wypłatę dodatku za pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy tylko w wyjątkowych sytuacjach. Należy do nich np. przypadek wystąpienia wspomnianej pracy na koniec okresu rozliczeniowego, co znacznie utrudnia bądź wyklucza udzielenie za nią pracownikowi dnia wolnego. Pracodawca będzie też usprawiedliwiony, jeżeli pracownik po dniu, w którym omawiana praca wystąpiła, zachorował i do końca okresu rozliczeniowego nie stawił się w pracy lub przyszedł do niej w ostatnich dniach tego okresu. Poza tym jednak pracodawca nie może tłumaczyć się, że udzielenie dnia wolnego było dla niego z różnych organizacyjnych względów niedogodne, w związku z czym wypłacił pracownikowi dodatek. Inspektor pracy w większości przypadków nie zakwestionuje wprawdzie konieczności wypłaty 100% dodatku (z uwagi na prawdopodobne przekroczenie normy średniotygodniowej), jednak i tak uzna nieoddanie dnia wolnego za pracę w "wolną sobotę" za naruszenie przepisów o czasie pracy.

Inny dzień wolny bez wynagrodzenia

Pracodawca, który w zamian za pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy udzielił pracownikowi innego dnia wolnego, może uznać, że praca ta została już rozliczona w tym sensie, że, oprócz normalnego wynagrodzenia za pracę, nie musi już za nią płacić żadnego dodatku. Co ważne, pracownikowi należy się cały dzień wolny, niezależnie od ilości godzin przepracowanych w "wolną sobotę" i wymiaru etatu, w jakim zatrudniony jest pracownik. Jednak już za wspomniany dzień wolny pracownikowi nie należy się wynagrodzenie. Trzeba podkreślić, że dzień wolny rekompensuje pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy tylko w granicach normy dobowej obowiązującej pracownika. Pracę przekraczającą te normy należy rozliczyć jako nadgodziny dobowe - poprzez wypłatę dodatku lub udzielenie czasu (nie dnia) wolnego.

W praktyce może wystąpić sytuacja, w której pracownik w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy przepracował mniej godzin niż wynosi jego dobowa norma czasu pracy (np. 3 godziny). Udzielenie mu za tę pracę całego dnia wolnego może skutkować niedopracowaniem obowiązującego w danym okresie rozliczeniowym wymiaru czasu pracy. Jednak z uwagi na to, że skutek ten nastąpił z przyczyn, na które pracownik nie miał żadnego wpływu, powinien on zachować prawo do wynagrodzenia (przestojowego) również za te niedopracowane godziny.

Przykład

Pracownik zatrudniony w normach podstawowych, od poniedziałku do piątku w godzinach od 8⁰⁰ do 16⁰⁰, na polecenie pracodawcy w dniu 25 maja 2013 r. (sobota) przyszedł do pracy. Sobota jest w tym zakładzie dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, a okres rozliczeniowy wynosi 1 miesiąc. Za pracę w tym dniu w wymiarze 9 godzin (od godz. 8⁰⁰ do godz. 17⁰⁰) pracodawca:

wypłaci normalne wynagrodzenie za każdą godzinę pracy w sobotę,
udzielił w dniu 27 maja br. (poniedziałek) innego dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w sobotę w granicach 8-godzinnej normy dobowej (za "poniedziałkowy" dzień wolny nie ma prawa do wynagrodzenia),
za 9. godzinę pracy w sobotę wypłaci dodatek do wynagrodzenia w wysokości 50%, z tytułu przekroczenia normy dobowej.

W przypadku gdyby pracownik przepracował w sobotę tylko 5 godzin, wystąpi niedopracowanie przez niego 3 godzin z obowiązującego w danym okresie rozliczeniowym wymiaru czasu pracy. W maju br. wymiar czasu pracy wynosi 160 godz. i niezależnie od niedopracowania wymiaru, za tyle godzin pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie za pracę. Pracodawca nie może bowiem przerzucać na pracownika konsekwencji jednostronnego wprowadzania zmian w rozkładzie czasu pracy.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)