Kiedy pracownik może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych?

W przypadku pozyskania dodatkowych zamówień pracownikom zlecamy okresowo pracę nadliczbową. Niektórzy, powołując się na różne przyczyny, z reguły osobiste, odmawiają takiej pracy. Czy jesteśmy związani odmową?

Co do zasady nie. Obowiązkiem pracownika jest wykonywanie na polecenie pracodawcy pracy poza normalnymi godzinami rozkładowymi. Jedynie wyjątkowo, w sytuacjach wskazanych w przepisach, może tej pracy odmówić.

Zgodnie z art. 22 K.p. pracownik jest zobowiązany do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. Ponadto ma obowiązek wykonywać polecenia przełożonych, także z zakresu czasu pracy, chyba że naruszają one obowiązujące przepisy.

Ważne: Pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 K.p.).

Powinność pracownika w omawianym przedmiocie potwierdza także orzecznictwo sądowe. Przykładowo Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 grudnia 1987 r. (sygn. akt I PRN 68/87, OSNC 1989/10/164) dostrzegając uciążliwość pracy w godzinach nadliczbowych stwierdził, że: "(...) Nie uzasadnia to jednak odmowy pracownika wykonania polecenia pozostania poza godzinami pracy w celu zakończenia usuwania awarii (...).". Pracownik może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych, gdy należy do grupy osób objętych zakazem lub ograniczeniem tej pracy. Regulacje kodeksowe zawierają normy wprowadzające zakaz bezwzględny albo warunkowy. Do pierwszej grupy należy zaliczyć zakaz pracy nadliczbowej:

powyżej limitu określonego w art. 151 § 3 lub 4 K.p. (dotyczy zlecania godzin nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy),
pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (art. 151 § 2 K.p.) - ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy,
pracownic w ciąży (art. 178 § 1 K.p.),
pracowników młodocianych (art. 203 § 1 K.p.).

Warunkowy zakaz pracy w godzinach nadliczbowych obejmuje natomiast pracowników:

opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia, chyba że wyrażą zgodę na tę pracę (art. 178 § 2 K.p.) - z uprawnienia może skorzystać jeden z rodziców lub opiekunów,
niepełnosprawnych, chyba że są zatrudnieni przy pilnowaniu albo lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne tych pracowników, a w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tymi osobami wyrazi zgodę na niestosowanie zakazu (art. 16 ust. 1 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych - Dz. U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm., dalej ustawy o rehabilitacji).

Pracownik może ponadto powstrzymać się od świadczenia pracy, w tym w godzinach nadliczbowych w sytuacji, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia (art. 210 K.p.).

Odmowę uznaje się za uzasadnioną także wówczas, gdy polecenie tej pracy jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 K.p.). Jest to kryterium rozstrzygane w razie sporu przed sądem pracy. Przykładowe sytuacje, w których pracownik może powołać się na ten przepis to opieka nad licznym potomstwem lub dzieckiem wymagającym szczególnej troski, czy też chorym członkiem rodziny.

W innych sytuacjach niż wskazane powyżej, odmowa pracy w godzinach nadliczbowych stanowi podstawę do zastosowania środków dyscyplinujących (kary porządkowej), a nawet rozwiązania stosunku pracy.