Określenie wymiaru czasu pracy pracownika

Pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy (28 godz. w tygodniu) i pracuje od wtorku do piątku po 7 godzin dziennie. Czy za Wielkanocny poniedziałek należało oddać mu inny dzień wolny od pracy?

Ze względu na liczbę dni wolnych od pracy, nie. Organizacja pracy pracownika przewiduje nawet więcej dni wolnych niż wynika z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. W przedstawionym przypadku wątpliwości budzi sposób określenia wymiaru i przyjęcie stałego rozkładu pracy pracownika.

Pracodawca, zatrudniając pracownika, powinien określić obowiązujący go wymiar czasu pracy, umieszczając w treści umowy o pracę postanowienie w tej sprawie (art. 29 § 1 pkt 4 K.p.). W przypadku, gdy jest to część etatu najlepiej wskazać ją w postaci ułamka. Tak ustalony wymiar jest podstawą do obliczania liczby godzin do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym (według metody określonej w art. 130 K.p.), na podstawie której sporządza się następnie rozkład czasu pracy, a po jego zakończeniu rozlicza pracownika z jego wykonania. Taka kolejność gwarantuje właściwe planowanie czasu pracy. Z kolei określenie wymiaru ilością godzin pracy w tygodniu, tak jak w okolicznościach wskazanych w pytaniu, może prowadzić do trudności we właściwym rozliczaniu godzin pracy pracownika.

Biorąc pod uwagę stosunek zakładanej liczby godzin do normy tygodniowej, można przyjąć założenie, że pracownik, o którym mowa, jest zatrudniony na 0,7 etatu (28 godz. : 40 godz.). Jego rozkład pracy był jednak nieadekwatny do wymiaru. Przykładowo w marcu br. wymiar czasu pracy wynosił 123,2 godziny (40 godz. x 4 tyg. + 8 godz. x 3 dni - 8 godz. x 1 święto = 176 godz.; 0,7 etatu x 176 godz. = 123,2 godz.), a organizacja pracy zakładała 133 godziny (19 dni roboczych x 7 godz.). Podobne rozbieżności występują w następnych miesiącach. Z kolei stosowane rozwiązanie powoduje, że stosunek wymiaru do planu za każdym razem jest inny, co prowadzi do trudności, w tym np. podczas ustalania prawa do urlopu czy wynagrodzenia za pracę.

GIP Jak zauważył Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy w stanowisku z 22 lipca 2010 r. w sprawie wymiaru urlopu wypoczynkowego pracowników niepełnoetatowych (znak pisma GPP-110-4560-9-2/10/PE/ /RP): "(...) W poszczególnych miesiącach zmienia się bowiem stosunek godzin, jakie ma on do przepracowania w porównaniu do pełnego etatu. (...)".

W świetle powyższego, proponujemy odejście od zastosowanego sposobu określenia wymiaru czasu pracy, na rzecz zapisu w postaci ułamka pełnego wymiaru oraz planowania pracy w sposób omówiony na wstępie. Dodajmy, że rozkład czasu pracy nie wymaga umocowania w umowie (nie jest to nawet wskazane, gdyż utrudnia ewentualną modyfikację).

Przykład

Stosownie do postanowień umowy pracownik jest zatrudniony na 0,7 etatu. Pracę wykonuje w dniach od wtorku do piątku w miesięcznym okresie rozliczeniowym.

W marcu br. pracownika obowiązywało 123 godziny i 12 minut pracy (0,7 etatu x 176 godz.). Pracodawca zaplanował dla niego pracę w pierwszych czterech tygodniach: od wtorku do piątku po 7 godzin dziennie oraz w ostatnim tygodniu we wtorek 7 godzin i środę 4 godziny i 12 minut (czwartek pozostawiając dniem wolnym). W kwietniu br. pracownika obowiązywało 117 godzin i 36 minut pracy (0,7 etatu x 168 godz.), co zostało rozplanowane na wszystkie dni od wtorku do piątku po 7 godzin za wyjątkiem ostatniego dnia, w którym zaplanowano 5 godzin i 36 minut.

W maju br. pracownik ma do przepracowania 112 godzin (0,7 etatu x 160 godz.), co ma według planu zrealizować, pracując od wtorku do piątku, 7 dni po 8 godzin i 8 dni po 7 godzin.

W podobny sposób pracodawca powinien układać rozkład w kolejnych miesiącach kalendarzowych.