A A A

Biuletyn Informacyjny dla Służb Ekonomiczno - Finansowych nr 20 (919) z dnia 10.07.2016

Rozkład i normy czasu pracy w systemie zadaniowym

Zatrudniamy pracownika, który aktualnie pracuje w systemie podstawowym, ale w związku z przeniesieniem go na inne stanowisko zamierzamy zastosować wobec niego zadaniowy system czasu pracy. Ile wynosi dobowa i tygodniowa norma czasu pracy w tym systemie i czy występują w nim nadgodziny? Czy ustalenie zakresu obowiązków jest równoznaczne z wyznaczeniem pracownikowi zadań do wykonania?

Zgodnie z art. 140 Kodeksu pracy, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy, jej organizacją lub miejscem jej wykonywania, zadania służbowe mogą być realizowane w ramach systemu zadaniowego czasu pracy. Ze specyfiki systemu zadaniowego wynika, że może on zostać zastosowany, gdy:

rodzaj pracy pozwala na jej wykonywanie poza wyznaczonymi u danego pracodawcy godzinami jej świadczenia - pracownik zasadniczo sam wyznacza godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy,
zapotrzebowanie na pracę jest zmienne, zależne od wielu czynników,
sposób realizacji zadań powierzonych pracownikowi nie wymaga ciągłej kontroli ze strony pracodawcy,
ewidencja i kontrola obecności pracownika w pracy jest niemożliwa do wykonania bądź znacznie utrudniona.

Wprowadzenie systemu zadaniowego wymaga od pracodawcy ustalenia czasu niezbędnego do wykonania przez pracownika powierzonych mu zadań, zawsze jednak z uwzględnieniem norm czasu pracy, wynikających z art. 129 K.p., tj. 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Te ogólne normy obowiązują również w systemie zadaniowym, nie można więc tego systemu traktować jako nienormowanej organizacji czasu pracy.

Przydział zadań dla zatrudnionych w zadaniowym systemie czasu pracy jest bardzo ważny, gdyż jest podstawą do rozliczania takich pracowników - w tym systemie nie ewidencjonuje się bowiem dokładnie godzin pracy. Wyznaczenie zadań do wykonania leży po stronie pracodawcy, ale czas niezbędny do ich wykonania ustala on po porozumieniu z pracownikiem.

Brak porozumienia nie oznacza wadliwości wprowadzenia zadaniowego czasu pracy, ale w razie sporu z pracownikiem pracodawca będzie musiał udowodnić, że powierzone zadania były możliwe do wykonania w granicach norm czasu pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 lutego 2008 r., sygn. akt II PK 148/07). Dla celów dowodowych zasadne jest więc ustalenie w formie pisemnej, w jakim czasie pracownik powinien wykonać określone zadanie.

WAŻNE: Ustalenie zakresu obowiązków na danym stanowisku nie może być traktowane jako równoznaczne z wyznaczeniem zadań w systemie zadaniowym.

Wyznaczając zadania do wykonania dla pracownika pracodawca nie może wymagać od niego osiągnięcia określonego rezultatu ekonomicznego, gdyż ryzyko prowadzenia działalności gospodarczej ponosi pracodawca (por. wyrok SN z 15 listopada 2006 r., sygn. akt I PK 117/06). Przykładowo, niedopuszczalne jest wyznaczenie przedstawicielowi handlowemu zatrudnionemu w systemie zadaniowym wymogu osiągnięcia wyników sprzedaży na określonym poziomie (np. na 35.000 zł w miesiącu).

Prawidłowe przydzielanie zadań osobom zatrudnionym w zadaniowym systemie czasu pracy jest bardzo ważne z punktu widzenia czasu pracy takich pracowników. Praca w systemie zadaniowym nie wyklucza bowiem pracy w godzinach nadliczbowych (por. wyrok Sądu Najwyższego z 4 sierpnia 1999 r., sygn. akt I PKN 181/99). W takich przypadkach miernikiem ilości pracy jest zawsze przydział zadań ustalony dla pracownika.

Pracodawca powinien mieć też na uwadze, że wynagrodzenie za godziny nadliczbowe może podlegać miarkowaniu przez sąd pracy (art. 322 Kodeksu postępowania cywilnego). W konsekwencji w przypadku, gdy pracownik udowodni fakt wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, ale nie będzie w stanie dokładnie ustalić ich liczby, to sąd i tak może przyznać mu wynagrodzenie. Niemożność ustalenia dokładnej liczby nadgodzin nie jest podstawą do oddalenia pozwu o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe w systemie zadaniowym. Sąd ustala ich liczbę w oparciu o posiadane dowody (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 maja 1999 r., sygn. akt I PKN 665/98).