Stosowanie na wniosek niepełnoetatowego pracownika ruchomego rozkładu czasu pracy

Pracownik zatrudniony w systemie podstawowym podjął dodatkową działalność zarobkową, która w pewnym zakresie koliduje z rozkładem w naszym zakładzie. W związku z tym wystąpił o zastosowanie ruchomego rozkładu czasu pracy, proponując różne dni jako wolne od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, rozpoczynanie pracy o konkretnych godzinach znajdujących się w przedziale od 8⁰⁰ do 15⁰⁰ i jej świadczenie przez 6 godzin. Dodatkowo w niektórych dniach pracownik chciałby pracować w dwóch przedziałach czasowych z 5-godzinną przerwą. Czy aprobując tę organizację pracy nie naruszymy przepisów prawa?

Zgodnie z art. 140¹ § 1 i 2 K.p., rozkład czasu pracy może przewidywać:

różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy albo
przedział czasu, w którym pracownik samodzielnie decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w rozkładowym dniu.

Jest to tzw. ruchomy czas pracy, który może być stosowany zarówno z inicjatywy pracodawcy, jak i na wniosek pracownika. W opisanym przypadku będzie on miał charakter indywidualny i może być wprowadzony niezależnie od ustalenia rozkładów czasu pracy w trybie zbiorowym (por. K. Stefański, Ruchomy czas pracy, PiZS nr 6/2014, str. 25-28).

Rozkład ruchomy nie jest odrębnym systemem czasu pracy, lecz staje się elementem już istniejącego. W omawianych okolicznościach miałby być stosowany z systemem podstawowym, w niepełnym wymiarze czasu pracy, na co wskazuje liczba roboczogodzin (6 godz. dziennie przeciętnie 5 dni w tygodniu daje 3/4 etatu). Liczba godzin pracy jest tutaj kluczowa, bowiem pozwoli na zachowanie podstawowego warunku stosowania rozkładu ruchomego - zapewnienia odpoczynków (art. 140¹ § 3 K.p.).

Stosownie do art. 132 § 1 i art. 133 § 1 K.p., pracownikowi co do zasady przysługuje:

w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku tzw. dobowego oraz
w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tzw. tygodniowego, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

Zaproponowana organizacja nie jest jednak wolna od wad. Tylko w dniach pracy nieprzerwanej nie ma ryzyka naruszenia odpoczynku dobowego. Nawet najpóźniejsza godzina rozpoczęcia pracy jednego dnia (o godz. 15⁰⁰) i najwcześniejsza następnego (o godz. 8⁰⁰), przy 6 godzinach nieprzerwanej pracy, zapewnia 11 godzin odpoczynku. Przerwa w pracy przesuwa zakończenie dniówki i mogłaby skutkować uchybieniem w tym przedmiocie.

Oprócz zagrożenia dla odpoczynków istnieje jeszcze jedna przeszkoda dla dzielenia dniówki na dwa bloki. Przepisy kodeksowe dopuszczają takie rozwiązanie tylko w ramach systemu przerywanego. Taki system wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy, a u pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, na podstawie umowy o pracę. Ponadto musi on mieć uzasadnienie.

Ważne: System przerywanego czasu pracy wprowadza się, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją (art. 139 § 1 K.p.).

A zatem powinno występować zmienne zapotrzebowanie na pracę (np. w transporcie - szczyty komunikacyjne, w gastronomii - pory posiłków, w rolnictwie - okresy obsługi zwierząt gospodarskich). Nie przewidziano natomiast możliwości jego stosowania z powodów dotyczących pracownika.

Zwracamy uwagę! Za czas przerwy pomiędzy blokami roboczymi, z wyjątkiem niemającym tu znaczenia, przysługuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.

Biorąc powyższe pod uwagę, pracodawca z pytania może zaproponować modyfikację rozkładu, rezygnująca z dniówki przerwanej. Jeżeli koliduje to z planami pracownika, można rozważyć dalsze obniżenie jego wymiaru czasu pracy, co powoli na wyłączenie tego dnia z rozkładu w ogóle lub zaplanowanie krótszej dniówki roboczej. Tylko w ten sposób pracodawca uniknie groźby naruszenia przepisów o czasie pracy, które stanowi wykroczenie przeciw prawom pracownika i jest zagrożone grzywną (art. 281 pkt 5 K.p.).

Przykład

Zakładamy, że pracownik z pytania jest zatrudniony na 3/4 etatu i zaproponował następujący rozkład pracy w tygodniu:

wtorek	środa	czwartek	piątek	sobota
12⁰⁰-18⁰⁰	8⁰⁰-11⁰⁰i 16⁰⁰-19⁰⁰	15⁰⁰-21⁰⁰	8⁰⁰-11⁰⁰i 16⁰⁰-19⁰⁰	9⁰⁰-15⁰⁰

W każdej dniówce zapewniono mu minimum 11-godzinny odpoczynek dobowy. Nie ma też zagrożenia dla odpoczynku tygodniowego. Z tego punku widzenia rozkład jest możliwy do zaakceptowania. Brak jest jednak podstaw do stosowania przerwy między dwoma blokami pracy w środę i piątek (11⁰⁰-16⁰⁰).

W odniesieniu do dni wolnych z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy wyjaśniamy, że nic nie stoi na przeszkodzie aby były to różne dni od poniedziałku do soboty, ustalone naprzemiennie.