Gazeta Podatkowa nr 34 (1700) z dnia 27.04.2020

Wprowadzenie ruchomego czasu pracy w ramach systemu podstawowego

Podstawowa organizacja czasu pracy charakteryzuje się pracą przeciętnie przez 5 dni w tygodniu po 8 godzin na dobę. Te zasady niekiedy ograniczają możliwość elastycznego planowania czasu pracy. Jednakże połączenie podstawowej organizacji czasu pracy z ruchomym czasem pracy pozwala na korzystniejsze układanie rozkładów czasu pracy.

Normy podstawowe

Kodeks pracy nie ustanawia podstawowego systemu czasu pracy, jednak potocznie nazywa się tak pracę przy zastosowaniu podstawowych norm czasu pracy. Taka organizacja jest powszechnie stosowana w firmach czy urzędach.

Podstawowe normy czasu pracy wynoszą zasadniczo maksymalnie 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 129 § 1 K.p.). Norma dobowa ma charakter stały, a tygodniowa przeciętny. Konsekwencją przekroczenia normy dobowej będą nadgodziny dobowe, a tygodniowej - nadgodziny średniotygodniowe.

Planując pracę w organizacji podstawowej, pracodawca może wprowadzić stały lub zmienny rozkład. Stały rozkład nie wymaga sporządzania harmonogramów, natomiast zmienny już tak. Najczęściej spotykanym stałym rozkładem w organizacji podstawowej jest praca od poniedziałku do piątku po 8 godzin, np. w godz. od 8⁰⁰ do 16⁰⁰, bądź od 7⁰⁰ do 15⁰⁰, czy też w innych przedziałach czasowych. Pracodawca przy takim rozkładzie jest ograniczony możliwościami elastycznego regulowania godzin pracy, bowiem przy planowaniu i rozliczaniu czasu pracy brana jest pod uwagę definicja doby pracowniczej. Przewiduje ona, że przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Oznacza to, że jeżeli pracownik rozpoczyna pracę o 6⁰⁰ danego dnia, to jego doba pracownicza kończy się o 6⁰⁰ następnego dnia. Pracodawca nie może planować pracownikowi w kolejnym dniu pracy wcześniej niż od godziny 6⁰⁰, bo będzie to planowanie nadgodzin, a to jest niedozwolone.

Przykładowo, jeżeli pracodawca zaplanuje pracownikowi w poniedziałek pracę na czas od 8⁰⁰ do 16⁰⁰, to następnego dnia pracownik nie może mieć zaplanowanej pracy wcześniej niż od godziny 8⁰⁰. Może ją rozpocząć później, np. o 10⁰⁰, ale będzie miało to swoje skutki przy planowaniu pracy kolejnego dnia. Doba pracownicza rozpoczęta o godzinie 10⁰⁰ jednego dnia zakończy się o 10⁰⁰ następnego dnia.

W sytuacji gdy pracodawca potrzebuje elastycznego planowania pracy pracownikowi, to aby nie doszło do pracy w nadgodzinach, warto jest wprowadzić w zakładzie ruchomy czas pracy. Można go zastosować także indywidualnie na wniosek pracownika.

Ruchomy czas pracy

Ruchomy czas pracy jest uregulowany w art. 140¹ K.p. i przewiduje:

• różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z rozkładem są dla pracowników dniami pracy,
   
• przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.

Przy czym wykonywanie pracy w ruchomej organizacji nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego. Ponadto ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych (art. 140¹ § 4 K.p.).

Ruchomy czas pracy może być wprowadzony przez pracodawcę w każdym systemie czasu pracy, a także ustalony na pisemny wniosek pracownika.

Wprowadzenie ruchomego czasu pracy przez pracodawcę odbywa się zgodnie z art. 150 § 3 K.p. Ustala się go:

• w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 25³ ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
   
• w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy - jeśli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.

Natomiast pracownik może wnioskować o ruchomy czas pracy na podstawie art. 150 § 5 K.p. Przy czym wniosek pracownika nie jest wiążący dla pracodawcy.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.)