Biuletyn Informacyjny dla Służb Ekonomiczno - Finansowych nr 21 (776) z dnia 20.07.2012

Skrócenie norm czasu pracy w warunkach szkodliwych i uciążliwych

Prowadzimy działalność w branży budowlanej. W naszym zakładzie obowiązuje regulamin pracy, który przewiduje tylko jedną, 15-minutową przerwę na posiłek. W związku z wysokimi temperaturami chcielibyśmy wprowadzić dodatkową przerwę dla pracowników (nie będzie to przerwa na lunch). Czy jest to możliwe, a jeżeli tak, to jakich formalności musimy dopełnić?

Wprowadzenie dodatkowych przerw w pracy mogą przewidywać zarówno przepisy prawa pracy rangi ustawowej, jak i zakładowej. Najbardziej powszechną przerwą w świadczeniu pracy, przysługującą wszystkim pracownikom, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, jest 15-minutowa przerwa przeznaczona głównie na spożycie posiłku (art. 134 Kodeksu pracy, Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.). Obok tej przerwy prawo pracy przewiduje dodatkowe przerwy w pracy dla wyodrębnionych grup pracowników (np. niepełnosprawnych o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności) lub przerwy o wymiarze dłuższym niż 15 minut (np. dla młodocianych, art. 202 § 3¹ K.p.). Wskazane przerwy wynikają z przepisów ustawowych, pracodawca ma jednak także możliwość przyznania pracownikom dodatkowej przerwy w pracy na podstawie zapisów wewnątrzzakładowych lub umowy o pracę.

W omawianym przypadku pracodawca może wprowadzić dodatkową przerwę w oparciu o art. 145 K.p., który przewiduje m.in. skrócenie norm czasu pracy określonych w art. 129 K.p. (wynoszących 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy) dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia. Skrócenie norm w takim przypadku może polegać na ustanowieniu przerw w czasie pracy wliczanych do czasu pracy lub obniżeniu norm czasu pracy. Można zastosować tylko jeden sposób skrócenia czasu pracy. Przed jego wdrożeniem pracodawca musi ustalić wykaz prac wykonywanych w warunkach szczególnie szkodliwych lub uciążliwych dla zdrowia, konsultując go uprzednio z pracownikami lub ich przedstawicielami w trybie art. 237^11a i 237^13a K.p. oraz zasięgając opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę nad pracownikami.

Przez pracę w warunkach szkodliwych należy rozumieć pracę wykonywaną w narażeniu na czynniki fizyczne, biologiczne lub chemiczne, mające szkodliwy wpływ na zdrowie człowieka. Przez prace uciążliwe rozumiemy natomiast takie prace, które wprawdzie nie cechują się szkodliwością, ale z uwagi na duże obciążenie organizmu przy jej wykonywaniu, mogą w dłuższym okresie czasu mieć negatywny wpływ na zdrowie pracownika.

Przy ustalaniu, jakie prace należy uznać za szkodliwe lub uciążliwe dla zdrowia, pracodawca może opierać się na rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 29 listopada 2002 r. w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz. U. nr 217, poz. 1833 ze zm.) oraz rozporządzeniu Ministra Zdrowia z 2 lutego 2011 r. w sprawie badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz. U. nr 33, poz. 166). Gorący mikroklimat w środowisku pracy jest uznawany za czynnik szkodliwy dla zdrowia.

WAŻNE: Skrócenie normy czasu pracy na podstawie art. 145 K.p., poprzez wprowadzenie przerwy w wykonywaniu pracy lub obniżenie norm czasu pracy, nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia pracownika.

Po ustaniu warunków szkodliwych lub uciążliwych, pracownik wraca automatycznie do poprzednio obowiązujących go norm czasu pracy, bez konieczności dokonywania porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego.

Skrócenie norm czasu pracy przy pracach szczególnie szkodliwych lub uciążliwych dla zdrowia może również nastąpić na podstawie przepisów wewnątrzzakładowych. W takim przypadku należy mieć jednak na uwadze, że ze względu na występowanie uregulowań ustawowych w tym zakresie, zapisy rangi zakładowej nie mogą być od nich mniej korzystne (art. 9 § 2 K.p.). Oznacza to niedopuszczalność wprowadzenia w przepisach zakładowych lub w umowie o pracę bezpłatnej przerwy z uwagi na szczególnie szkodliwe lub uciążliwe warunki pracy.