Gazeta Podatkowa nr 40 (977) z dnia 20.05.2013

Jak zaplanować pracę na zmiany?

Stosowanie w zakładzie pracy zmianowej dopuszczalne jest niezależnie od obowiązującego w nim systemu czy systemów czasu pracy. Charakteryzuje się ona uciążliwością związaną z częstym zmienianiem przez pracowników pory wykonywania pracy, pozwala jednak na planowanie pracy w niedziele i święta. Zazwyczaj praca taka uzasadniona jest rodzajem lub organizacją procesu pracy.

Planowanie pracy zmianowej

Przez pracę zmianową należy rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy, przewidującego zmianę pory jej wykonywania przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni (art. 128 § 2 pkt 1 K.p.).

Zmianowa organizacja czasu pracy wymaga określenia rozkładu czasu pracy pracowników w niej zatrudnionych w harmonogramach sporządzanych na dany okres rozliczeniowy. Grafiki powinny wskazywać konkretne dni i godziny świadczenia pracy, a także dni wolne od pracy ze wskazaniem ich rodzaju. Rodzaj dnia wolnego (tzn. czy jest to dzień wolny wynikający z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, czy też wolny w zamian za pracę w niedzielę lub święto) jest istotny dla prawidłowej rekompensaty za ewentualną pracę wyznaczoną w takim dniu.

Planowanie pracy w systemie zmianowym odbywa się na podstawie ustalonego dla danego okresu rozliczeniowego wymiaru czasu pracy. Ustala się go zgodnie z art. 130 K.p. (z wyjątkiem pracy w ruchu ciągłym). Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:

• mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie
   
• dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku,
   
• obniżając wymiar czasu pracy o 8 godzin za każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela.

Praca zmianowa może być stosowana w każdym systemie czasu pracy w tym w podstawowym, równoważnym czy w ruchu ciągłym.

Także przy pracy na zmiany należy stosować zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Oznacza to, że praca w jednym tygodniu może być wykonywana przez 6, a nawet przez 7 dni (w razie dopuszczalnej pracy w niedzielę), ale należy ją zrekompensować mniejszą liczbą dni pracy w innym tygodniu w danym okresie rozliczeniowym.

W każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład czasu pracy obejmujący pracę w niedziele i święta, pracownikom zapewnia się określoną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Musi ona odpowiadać co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie (art. 147 K.p.). Ustalając rozkład czasu pracy przy pracy zmianowej, pracodawca związany jest więc liczbą godzin i dni, jakie wynikają z prawidłowo obliczonego wymiaru czasu pracy.

Pracodawca wprowadzając pracę zmianową obowiązany jest także do zapewnienia pracownikom:

• w każdej dobie co najmniej 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku (art. 132 § 1 K.p.),
   
• w każdym tygodniu co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego przypadającego w niedzielę (art. 133 § 1 i 3 K.p.); jeżeli w zakładzie dozwolona jest praca w niedzielę, odpoczynek tygodniowy można wyznaczyć w innym dniu tygodnia niż niedziela.

Jeśli chodzi o pracę zmianową, to odpoczynek tygodniowy pracowników zatrudnionych przy takiej pracy może trwać krócej niż 35 godzin. Dotyczy to sytuacji, gdy następuje zmiana pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy. W takim przypadku tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny (art. 133 § 2 K.p.).

Pracownikowi wykonującemu dozwoloną pracę w niedziele i święta pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy:

• w zamian za pracę w niedzielę - w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli,
   
• w zamian za pracę w święto - w ciągu okresu rozliczeniowego (przykłady 1 i 2).

Gdyby nie było możliwe wykorzystanie w podanym terminie dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego. W razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie, pracownik jest uprawniony do dodatku do wynagrodzenia w wysokości 100%, za każdą godzinę pracy w niedzielę (art. 151¹¹ § 2 K.p.). Natomiast niemożność wykorzystania przez pracownika w ustawowym terminie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto powoduje, że przysługuje mu dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100%, za każdą godzinę pracy w święto.

Pracę w święto przypadające w niedzielę należy traktować tak jak pracę w niedzielę i stosować przepisy dotyczące pracy w niedzielę (art. 151¹¹ § 4 K.p.).

Pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy.

Zasada co czwartej niedzieli wolnej od pracy dla pracowników wykonujących pracę dozwoloną w niedzielę nie dotyczy pracownika zatrudnionego w systemie weekendowym.

Wprowadzenie systemu zmianowego

Pracodawca, w myśl art. 150 § 1 K.p., ustala systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy w:

• układzie zbiorowym pracy lub
   
• regulaminie pracy albo
   
• obwieszczeniu o czasie pracy (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy ani nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy).

W ten sam sposób wprowadza się zmianę systemu lub rozkładu czasu pracy. Warunkiem zastosowania zmianowej organizacji czasu pracy jest więc uprzednie wprowadzenie postanowienia o pracy na zmiany do jednego z wymienionych aktów zakładowych.

Natomiast system skróconego tygodnia pracy oraz pracy weekendowej wprowadza się na podstawie umowy o pracę (art. 150 § 3 K.p.).

Jeżeli chodzi o wprowadzenie systemów i rozkładów czasu pracy w zakładzie na mocy obwieszczenia, to jego postanowienia wchodzą w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania ich do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Zastosowanie w firmie systemu zmianowego powoduje, że pracodawca może planować pracownikom pracę także w niedziele i święta (art. 151¹⁰ pkt 3 K.p.).

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)