Przerywany czas pracy w świetle nowych regulacji

Czy pracodawca zatrudniający 15 pracowników może wprowadzić system przerywanego czasu pracy?

Jeżeli wprowadzenie tej organizacji jest uzasadnione i nie wyklucza jej "wyjściowy" system czasu pracy odpowiedź jest twierdząca i to niezależnie od branży, w której prowadzona jest działalność gospodarcza oraz statusu pracodawcy.

W myśl art. 139 K.p., jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas jej trwania pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia przestojowego.

Ważne: Przerywanego czasu pracy nie łączy się z systemem równoważnym, skróconego tygodnia pracy oraz weekendowym, a także z pracą w ruchu ciągłym.

Zakaz ten jest konsekwencją występowania w tych systemach przedłużonych dniówek roboczych, co w połączeniu z przerwą między dwoma odcinkami pracy mogłoby prowadzić do niemożności zapewnienia nieprzerwanych odpoczynków dobowych. Zwracała na to także uwagę Państwowa Inspekcja Pracy (PiZS nr 1/2004, str. 34).

Z powodów formalnych do niedawna z tej organizacji czasu pracy mogli korzystać jedynie nieliczni pracodawcy. System przerywanego czasu pracy wprowadzało się bowiem w układzie zbiorowym pracy, a tylko u pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, na podstawie umowy o pracę. Po nowelizacji Kodeksu pracy, ustawą z dnia 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych (Dz. U. poz. 896), system przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Możliwość skorzystania z tego rozwiązania ma więc każdy pracodawca, niezależnie od liczby osób zatrudnionych oraz posiadanych aktów prawa wewnętrznego.

Przykład

Pracodawca branży turystycznej nieobjęty układem zbiorowym pracy, zatrudniający kilkanaście osób w systemie podstawowym, prowadzi ośrodek wypoczynkowy, w którym wydaje dwa posiłki dziennie: śniadanie i obiadokolację. Pory ich przygotowywania i wydawania uzasadniają podzielenie dniówki pracowników obsługi restauracyjnej na dwa odcinki czasowe, poranny i popołudniowy. W świetle tego faktu oraz wobec niewystępowania zakładowej organizacji związkowej, pracodawca zwrócił się do uprzednio wyłonionych przedstawicieli pracowników z ofertą w sprawie stosowania przerywanego czasu pracy. Praca miałaby być wykonywana od 6⁰⁰ do 9⁰⁰, a następnie od 14⁰⁰ do 19⁰⁰. Przerwa w pracy (od 9⁰⁰ do 14⁰⁰) byłaby odpłatna, według zasad wskazanych w Kodeksie pracy.

Powyższe jest zgodne z obowiązującymi aktualnie przepisami i może być zastosowane pod warunkiem osiągnięcia porozumienia z przedstawicielami pracowników.

Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia w sprawie systemu przerywanego czasu pracy ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241^25a K.p.

Zwracamy uwagę! Pracodawca będący osobą fizyczną, prowadzący działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, wprowadza system przerywanego czasu pracy jak dotychczas - na podstawie umowy o pracę. Bez zmian pozostawiono także odpłatność za czas przerwy. W tym przypadku pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za ten czas tylko wtedy, gdy wynika to z postanowień umowy o pracę.