czas pracy, wymiar czasu pracy, czas pracy kierowcy, godziny nadliczbowe, praca w porze nocnej
lupa
Uwaga: Do 2 kwietnia 2024 r. część płatników składek przekazuje do ZUS zgłoszenia o pracy "szczególnej" ZUS ZSWA za 2023 r. Do 31 marca 2024 r. należy sporządzić i podpisać sprawozdanie finansowe za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US zeznań: CIT-8 i CIT-8AB za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US deklaracji: CIT-8E i CIT-8FR za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US informacji: IFT-2R, CIT-RB i CIT-CSR za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US informacji: CIT-8ST, CIT-N1, CIT-N2, PIT-N1 i PIT-N2 według stanu na 31 grudnia 2023 r.
A A A

Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 4 (358) z dnia 10.02.2014

Ruchomy czas pracy wprowadzony w regulaminie pracy przed zmianą przepisów

Pracodawca przed 23 sierpnia 2013 r. wprowadził w regulaminie pracy ruchomy czas pracy w formie granic czasowych, w ramach których pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy. Czy obecnie taki rozkład czasu pracy może obowiązywać w oparciu o to postanowienie regulaminu? Czy pracodawca musi usunąć ten zapis i co powinno go zastąpić bądź uzupełnić?


Ruchomy czas pracy przed 23 sierpnia 2013 r.

Ruchomy czas pracy to potoczna nazwa rozkładu, który przewiduje różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy w poszczególnych dobach. W najbardziej popularnym wariancie ruchomego czasu pracy pracodawca określa przedział czasu, w ramach którego pracownicy sami decydują o godzinie rozpoczęcia pracy w kolejnych dniówkach. Wskazany rozkład pracy od 23 sierpnia 2013 r. jest uregulowany w art. 1401 K.p., wprowadzonym do Kodeksu pracy ustawą z dnia 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych (Dz. U. poz. 896). Sama idea stosowania takiego rozkładu jest jednak znacznie starsza i różnie kwalifikowana przez PIP oraz resort pracy w ich oficjalnych stanowiskach. Najstarsze stanowisko Departamentu Prawnego GIP w sprawie ruchomego czasu pracy jest datowane na 29 lipca 2008 r. (znak: GPP-302-4560-569/08/PE) i prezentuje pogląd częściowo zbieżny z obecnym ustawodawstwem. Na jego łamach GIP wyjaśnił, że ruchomy czas pracy może być wprowadzony jedynie na wniosek pracownika w ramach indywidualnego rozkładu czasu pracy. W podobnym tonie wypowiedziało się Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku z dnia 9 stycznia 2012 r. w sprawie możliwości ustalania przez pracodawcę rozkładu czasu pracy, w którym nie jest wyznaczana konkretna godzina rozpoczynania i kończenia pracy, lecz jedynie godzinowy przedział czasu, w którym pracownik powinien rozpocząć i zakończyć pracę. Zwrócono w nim uwagę, że przepisy Kodeksu pracy nie odnoszą się do pojęcia ruchomego czasu pracy, w którym o początku dnia pracy decyduje sam pracownik, a koniec jest wyznaczany upływem dobowego wymiaru czasu pracy. Mimo to ze względu na znaczne korzyści dla pracownika wynikające z takiej organizacji czasu pracy, może być ona w ocenie Ministerstwa stosowana w oparciu o postanowienie regulaminu pracy. W międzyczasie GIP zmienił swoje poglądy, dając temu wyraz w stanowisku Komisji Prawnej GIP z dnia 16 czerwca 2011 r. w sprawie możliwości ustalania przez pracodawcę rozkładu czasu pracy... (znak: GPP-87-0020-26-2/11). Na jego łamach uznano, że ustalanie czasu pracy w ten sposób, że pracodawca nie określa konkretnej godziny rozpoczęcia pracy, a jedynie przedział, w ramach którego to pracownik decyduje o momencie rozpoczęcia pracy jest wykluczone. Wskazuje na to brak przepisów o charakterze powszechnie obowiązującym, które dopuszczałyby taką organizację czasu pracy.

Z powyższego wynika, że przed 23 sierpnia 2013 r. istniał spór co do dopuszczalności stosowania tzw. ruchomego czasu pracy, a pracodawcy, którzy się na to decydowali ryzykowali interwencją PIP w tym zakresie.


Ruchomy czas pracy po 22 sierpnia 2013 r.

Od 23 sierpnia 2013 r. każdy pracodawca może stosować ruchomy czas pracy wynikający z art. 1401 K.p., jeśli dopełni wymogów formalnych określonych w art. 150 § 3 lub § 5 K.p. Przypadek wdrożenia omawianego systemu uregulowany w § 5 tej normy znajduje zastosowanie w sytuacjach indywidualnych, gdy ruchomy czas pracy wprowadza się wobec konkretnego pracownika na jego pisemny wniosek. Nie dotyczy to firm, które zamierzają stosować taki rozkład wobec ogółu pracowników. Muszą one zachować tryb przewidziany w art. 150 § 3 K.p. Oznacza to, że mogą wprowadzić ruchomy czas pracy w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeśli pracodawca nie będzie mógł uzgodnić treści tego porozumienia ze wszystkimi organizacjami zakładowymi, może ograniczyć krąg związków, z którymi będzie prowadził dalsze negocjacje do organizacji reprezentatywnych w rozumieniu art. 24125a K.p. Z kolei zakłady, w których nie funkcjonują związki zawodowe, zawierają omawiane porozumienie z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Tryb wprowadzania ruchomego czasu pracy aktualnie jest uregulowany w powszechnie obowiązujących przepisach, co dezaktualizuje przywołane na wstępie stanowisko Ministerstwa w zakresie, w którym przewiduje ono konieczność umocowania dla stosowania takich rozkładów w regulaminie pracy. Nie oznacza to jednak wymogu zmiany regulaminu pracy, w którym pracodawca określił możliwość stosowania omawianych rozkładów, niemniej aby takie postanowienie miało odpowiednie oparcie w powszechnie obowiązujących przepisach, pracodawca powinien niezwłocznie zawrzeć wymagane porozumienie ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników, względnie wprowadzić odpowiednie regulacje do zakładowego układu zbiorowego pracy. Tylko w ten sposób będzie mógł stosować wobec pracowników ruchomy czas pracy z art. 1401 K.p. bez obawy, że zostanie to zakwestionowane w razie kontroli PIP.


Zwracamy uwagę!
Wprowadzenie ruchomego czasu pracy do regulaminu pracy przed zmianami Kodeksu pracy w przypadku firm, w których nie ma związków zawodowych mogło nastąpić w trybie jednostronnej decyzji pracodawcy, a więc obecnie nie spełnia wymogów określonych przez znowelizowane przepisy Kodeksu pracy. Konieczne jest bowiem zawarcie porozumienia albo ze związkami albo z przedstawicielami pracowników. Nie jest natomiast obligatoryjne wprowadzanie zmian do regulaminu pracy. Przy czym, można je wprowadzić aby ujednolicić rozwiązania zawarte w różnych dokumentach wewnątrzzakładowych.

Przykład

Od 1 stycznia 2013 r. pracodawca wprowadził do regulaminu pracy postanowienie o stosowaniu tzw. ruchomego czasu pracy. Na jego podstawie pracownicy mają możliwość rozpoczynania pracy o wybranej przez siebie porze, w określonych przedziałach czasowych.

W związku ze zmianami do Kodeksu pracy obowiązującymi od 23 sierpnia 2013 r., pracodawca powinien usankcjonować praktykę stosowania ruchomego czasu pracy poprzez wprowadzenie odpowiednich regulacji do układu zbiorowego pracy, jeśli jest nim związany. W razie braku układu, pracodawca powinien niezwłocznie zawrzeć stosowne porozumienie z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym w zakładzie. Dopełnienie wymogów formalnych określonych w art. 150 § 3 K.p. spowoduje, że nie będzie musiał zmieniać regulaminu pracy i usuwać z niego postanowienia dotyczącego stosowania ruchomego czasu pracy, gdyż zostanie umocowane w treści układu lub porozumienia zawartego ze związkami zawodowymi bądź przedstawicielami pracowników.

www.Czas-Pracy.pl - Systemy i rozkłady czasu pracy:

 Jeśli nie znalazłeś informacji, której szukasz,
wejdź do serwisu
www.KodeksPracy.pl » 
Więcej w zasobach płatnych

Serwis Głównego Księgowego

Gazeta Podatkowa

Terminarz

marzec 2024
PN WT ŚR CZ PT SO ND
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
12
13
14
16
17
18
19
21
22
23
24
26
27
28
29
30
31
IIIIIIIVVVIVIIVIIIIXXXIXII
NEWSLETTERY
Fachowe czasopisma - PoznajProdukty.gofin.pl
sklep.gofin.pl - RABATY, NAGRODY, PROMOCJE
KODEKS PRACY, Prawo Pracy
Vademecum Kadrowego - kompleksowo opracowane zagadnienia z prawa pracy

GOFIN PODPOWIADA - Prawo Pracy

Kompleksowe opracowania tematyczne

WSKAŹNIKI - Prawo Pracy

Bieżące wskaźniki wraz z archiwum

Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o., ul. Owocowa 8, 66-400 Gorzów Wlkp., tel. 95 720 85 40, faks 95 720 85 60
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN
Szanowny Użytkowniku !
Prosimy o zapoznanie się z poniższymi informacjami oraz wyrażenie dobrowolnej zgody poprzez kliknięcie przycisku "Zgadzam się".
Pamiętaj, że zawsze możesz wycofać zgodę.

Serwis internetowy, z którego Pani/Pan korzysta używa plików cookies w celu:

  • niezbędnego zapewnienia prawidłowego działania Serwisów (utrzymania sesji),
  • realizacji funkcjonalności ułatwiających obsługę Serwisu,
  • analizy statystyk ruchu i reklam w Serwisach,
  • zbierania i przetwarzania danych osobowych w celu wyświetlenia reklam produktów własnych i klientów reklamowych.
Pliki cookies

Są to pliki instalowane w urządzeniach końcowych osób korzystających z Serwisu, w celu administrowania Serwisem, dostosowania treści Serwisu do preferencji użytkownika, utrzymania sesji użytkownika oraz dla celów statystycznych i targetowania reklamy (dostosowania treści reklamy do indywidualnych potrzeb użytkownika). Informujemy, że istnieje możliwość określenia przez użytkownika Serwisu warunków przechowywania lub uzyskiwania dostępu do informacji zawartych w plikach cookies za pomocą ustawień przeglądarki lub konfiguracji usługi. Szczegółowe informacje na ten temat dostępne są u producenta przeglądarki, u dostawcy usługi dostępu do internetu oraz w Polityce prywatności i plików cookies.

Administratorzy

Administratorem Pana/Pani danych osobowych w związku z korzystaniem z Serwisu internetowego i jego usług jest Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o. Administratorem danych osobowych w plikach cookies w związku z wyświetleniem analizy statystyk i wyświetlaniem spersonalizowanych reklam są partnerzy Wydawnictwa Podatkowego GOFIN sp. z o.o., Google Inc, Facebook Inc.

Jakie ma Pani/Pan prawa w stosunku do swoich danych osobowych?

Wobec swoich danych mają Pan/Pani prawo do żądania dostępu do swoich danych, ich sprostowania, usunięcia lub ograniczenia przetwarzania, prawo do wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych, prawo do cofnięcia zgody.

Podstawy prawne przetwarzania Pani/Pana danych osobowych
  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z wykonaniem umowy.

    Umowa w naszym przypadku oznacza akceptację regulaminu naszych usług. Jeśli zatem akceptuje Pani/Pan umowę na realizację danej usługi, to możemy przetwarzać Pani/Pana dane w zakresie niezbędnym do realizacji tej umowy.

  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z prawnie uzasadnionym interesem administratora.

    Dotyczy sytuacji, gdy przetwarzanie danych jest uzasadnione z uwagi na usprawiedliwione potrzeby administratora, tj. dokonanie pomiarów statystycznych, ulepszania naszych usług, jak również prowadzenie marketingu i promocji własnych usług administratora.

  • Dobrowolna zgoda.

    Aby móc realizować cele:
    - zapamiętania Pani/Pana decyzji w Serwisach w zakresie korzystania z dostępnych opcjonalnie funkcjonalności,
    - analiz statystyk ruchu i reklam w Serwisach,
    - wyświetlania spersonalizowanych reklam produktów własnych i klientów reklamowych w związku z odwiedzaniem niniejszego Serwisu internetowego partnerzy Wydawnictwa Podatkowego Gofin sp. z o.o. muszą mieć możliwość przetwarzania Pani/Pana danych.

Potrzebna jest Nam Pani/Pana dobrowolna zgoda na zapisy w plikach cookies w celach realizacji powyższych celów.
W związku z powyższymi wyjaśnieniami prosimy o wyrażenie dobrowolnej zgody na zapisywanie informacji w plikach cookies przez kliknięcie przycisku „Zgadzam się” lub „Nie teraz” w przypadku braku zgody. Istnieje możliwość skorzystania z „ustawień zaawansowanych” plików cookies w celu określenia indywidualnych zgód na zapis wybranych plików cookies realizujących wybrane cele.