Wpływ choroby pracownika na rozkład pracy po wydłużeniu weekendu świątecznego

Pracujemy w systemie podstawowym od poniedziałku do piątku, w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym. W czerwcu br. zmieniliśmy jednak rozkład, wprowadzając jedną sobotę roboczą (24 czerwca) oraz dzień wolny w piątek przypadający po Bożym Ciele (16 czerwca). Jeden z pracowników chorował w ten piątek i odmówił przyjścia do pracy w roboczą sobotę, twierdząc, że nie ma obowiązku jego odpracowywania. Czy miał rację?

Jeżeli zmiany wprowadzono w formalnie prawidłowy sposób, to pracownika obowiązywała zmieniona organizacja pracy, a nieobecność w pracy w sobotę roboczą skutkowała niewypracowaniem obowiązującego go wymiaru.

Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 150 § 1 K.p.). W organizacji charakteryzującej się zmiennością zapisy te uzupełnia się cyklicznie tzw. harmonogramami pracy, uwzględniającymi potrzeby zakładu oraz obowiązujący w danym przedziale wymiar czasu pracy.

W omawianym przypadku występuje określony z góry rozkład czasu pracy (praca od poniedziałku do piątku), który w zależności od stanu zatrudnienia powinien znajdować umocowanie w regulaminie pracy lub obwieszczeniu, chyba że zakład jest objęty układem. Pracodawca mógł co najwyżej pozostawić do swobodnego ustalania dni wolne od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia roboczego i podawać je pracownikom do wiadomości w odstępach nie dłuższych od miesiąca, na tydzień przed rozpoczęciem każdego z nich. Mógł też rozstrzygnąć tę kwestię na stałe we wskazanych wyżej dokumentach, określając przykładowo, że dniami wolnymi są wszystkie soboty w roku. W razie potrzeby pracodawca może zmodyfikować przyjętą organizację pracy w następujący sposób:

jeżeli soboty zostały na stałe ustanowione dniami wolnymi z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (np. mocą postanowienia regulaminowego), to nawet jednorazowa zmiana organizacji, polegająca na ustanowieniu jednej z sobót dniem roboczym, wymaga jej uprzedniego wprowadzenia do regulaminu,
jeżeli wyznacza dni wolne cyklicznie, to wystarczyło, że w harmonogramie na czerwiec 2017 r. oznaczył wolne w piątek 16 czerwca oraz w trzy z czterech sobót.

Po wprowadzeniu powyższego w życie, pracownika z pytania obowiązywał rozkład czasu pracy zaprezentowany w pytaniu, a więc także jedna z sobót roboczych. Choroba 16 czerwca 2017 r. nie miała na to wpływu, nie obniżała bowiem wymiaru czasu pracy, gdyż dzień ten nie był dla pracownika roboczy.

Ważne: Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym ulega obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy (art. 130 § 3 K.p.).

Przykład

Przyjmujemy założenia z pytania oraz dodatkowo, że pracodawca na mocy obwieszczenia (zatrudnia 30 osób i nie jest objęty układem zbiorowym ani regulaminem pracy) określił dniami wolnymi z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy soboty. W połowie maja br., w celu wydłużenia weekendu świątecznego, wydał dodatkowe obwieszczenie, wyznaczając w czerwcu br. dniami wolnymi z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy trzy pierwsze soboty tego miesiąca i piątek 16 czerwca 2017 r.

Wymiar czasu pracy w 2017 r. podajemy w serwisie
www.wskazniki.gofin.pl

Jeden z pracowników zakładu był niezdolny do pracy od 12 do 16 czerwca 2017 r. Obowiązujący go wymiar, który wynosił w tym miesiącu 168 godzin (40 godz. x 4 tyg. + 8 godz. x 2 dni - 8 godz. x 1 święto), został obniżony tylko o 24 godziny (zgodnie z rozkładem w tym okresie obowiązywały go 3 dni robocze). Stąd aby wypracować właściwą liczbę godzin (168 godz. - 24 godz. = 144 godz.), pracownik powinien był przepracować wszystkie pozostałe dni od poniedziałku do piątku oraz ostatnią sobotę czerwca.