Wniosek o zmianę liczby godzin pracy w poszczególnych dniach tygodnia

Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy jest zobowiązany świadczyć pracę od poniedziałku do piątku (7⁰⁰-15⁰⁰). Ze względu na trudności związane z kursowaniem pociągów, zwrócił się do pracodawcy z prośbą o umożliwienie mu wykonywania pracy w innych godzinach, tj. od wtorku do piątku (8⁰⁵-15⁵⁵), a brakujące 10 minut dziennie chciałby odrobić raz w tygodniu, tj. w poniedziałek pozostając w pracy od 8⁰⁵ do 16⁴⁵. Czy pracodawca może taki wniosek zaakceptować?

Nie. Pracodawca nie może zgodzić się na taki rozkład, gdyż byłoby to de facto planowanie pracy w godzinach nadliczbowych.

W sytuacji opisanej w pytaniu pracownik wnioskuje o wyrażenie przez pracodawcę zgody na rozpoczynanie i kończenie przez niego pracy w innych godzinach niż określone w regulaminie pracy, czyli o indywidualny rozkład czasu pracy. Możliwość złożenia takiego wniosku wynika z art. 142 K.p.

Ważne: Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.

To ostatnie sformułowanie "w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty" przesądza, że przedmiotem modyfikacji i uelastyczniania może być jedynie rozkład czasu pracy, a nie system. Jeżeli zatem pracownik jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy, to jego indywidualny rozkład czasu pracy nie może przewidywać pracy powyżej 8 godzin. Takie rozwiązanie byłoby nie tylko naruszeniem zasady podstawowego systemu czasu pracy, ale sprowadzałoby się też do faktycznego uzgodnienia pracy w godzinach nadliczbowych z ustaleniem czasu ich rekompensaty w naturze, co jest niedozwolone.

Zwracamy uwagę! Co do zasady indywidualny charakter rozkładu czasu pracy może dotyczyć godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy, terminu dni wolnych od pracy, innych przedziałów przerw w pracy. Może też dotyczyć liczby godzin pracy w poszczególnych dniach, ale tylko wtedy, gdy pracownik zatrudniony jest w równoważnym systemie czasu pracy, czyli w systemie, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, a przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. System ten może być jednak wprowadzony tylko wtedy, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją (art. 135 § 1 K.p.).

Zmiana systemu czasu pracy, którym objęty jest pracownik, nie zależy jednak tylko od dobrej woli pracodawcy, ale także od treści obowiązujących u niego aktów prawnych (na mocy art. 150 § 1 K.p. systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu) oraz wystąpienia przesłanek wymaganych do stosowania danej organizacji. Przy czym należy pamiętać, że jak wskazał prof. K. Rączka (Ustalanie systemów i rozkładów czasu pracy na gruncie Kodeksu pracy, PiZS nr 4/2004): "dla indywidualnego pracownika nie można ustalić właściwego tylko temu pracownikowi systemu czasu pracy, odmiennego od tego, który obowiązuje innych pracowników zatrudnionych w danym zakładzie pracy, jego komórce organizacyjnej czy też wykonujących taki sam rodzaj pracy.".

Pracownik może też wnioskować o obniżenie wymiaru etatu tak, aby dobowy wymiar czasu pracy nie przeszkadzał mu w dojazdach do/z pracy. Również w tym przypadku decyzja o tym czy taki wniosek zaakceptować należy do pracodawcy. Przepis art. 29² § 2 K.p. wskazuje tylko, że pracodawca w miarę możliwości powinien uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę. Zwrot "w miarę możliwości" należy rozumieć, jako zalecenie (a nie bezwzględny obowiązek), podlegające jednak w razie sporu, kontroli sądu.

Innym rozwiązaniem jest modyfikacja godzin pracy w trybie art. 142 K.p., a następnie udzielanie pracownikowi od poniedziałku do czwartku zgody na wcześniejsze opuszczenie zakładu w trybie art. 151 § 2¹ K.p. (tzw. wyjścia prywatne) oraz odpracowywanie ich w piątek. Żaden przepis nie uniemożliwia bowiem permanentnego korzystania z tego prawa, z tym że aby praca ponad normę w piątek nie była uznana za godziny nadliczbowe, pracownik musi wnioskować o zgodę na "wyjście" pisemnie.